企业绩效考评与激励机制策略课程教材【 40p】.pptVIP

绩效考评的几个关键要素 行为 绩效总结与奖励 测评系统 评估与反馈 奖励 结果 ?关键成果领域 ?目标 ?指标 组织的关键成果领域 一、 辅助战略的六大板块及财务结果 二、《卓越绩效评价准则》的六大结果 三、平衡计分卡（BSC）的四大板块 关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标 方法一：目标分解与任务分配 部门或团队的关键成果领域：职责+任务 战略目标 宏观组织 主要业务流程 任务KPI 微观组织 细化的流程 更细化的流程 更微观的组织 支持性任务KPI 更具体的任务KPI 总经理 营销部 生产部 财务部 方法二：直接提取战略目标的KPI 战略 战略目标 实施计划 关键绩效指标 绩效预测 明确的打算 或应对 期望达到的 绩效水平 详细的资源安排 和时间要求 选定绩效测量指标 对未来绩效的估计 战 略 制 定 战 略 部 署 用矩阵法进行任务分工 企管部 人力部 生产部 市场部 财务部 … 销售部 利润增加 ? ? ? ? 顾客满意 ? ? 安全管理 ? ? … 企业文化 ? ? 企管部 人力部 生产部 市场部 财务部 … 销售部 年销售收入增加10% 20 80 员工年流动率≦7% 80 20 … 任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%） 任务分工矩阵分解工作任务 部门 任务 部门 KPI 鱼骨图在提取KPI中的运用 任 务 一 任 务 二 任 务 三 任 务 六 任 务 五 任 务 四 目标 KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI 工作分析与标准确定 工作分析的结果： ①工作职责与任务；②各项职责和任务所占的比重；③与组织内外其他部门和人员的关联关系。 （职位说明书） 绩效 标准 成功 标准 员工关键成果领域 要注意 客户期望喔 某销售部秘书客户关系分析 秘书 经理 业务人员 财务部 ?起草日常信件、通知等 ?录入、打印文件 ?收发传真、信件 ?接待来客 ?差旅安排 ?会议后勤 ?其他日常服务 ?财务所需数据 ?相应票据 设定关键绩效指标的程序 确定工作产出 设定评估标准 建立评估指标 审核关键绩效指标 确定工作产出的基本原则 增值产出原则 客户导向原则 结果导向原则 设定权重原则 设定关键绩效指标的原则 原则 正确做法 错误做法 具体的 （Specific） 切中目标 适度细化 随情境变化 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 可衡量的 （Measurable） 数量化的 行为化的 数据或信息可得 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 可实现的 （Attainable） 在付出努力的情况下可以实现 在适度的时限内实现 过高或过低的目标 期间过长 现实的 （Realistic） 可证明 可观察 假设的 不可观察或不可证明 有时间的 （Time-bound） 使用时间单位 关注效率 不考虑时效性 模糊的时间概念 SMART原则 关键绩效指标的基本类型 指标类型 举例 证据来源 数量 ?产量 ?销售额 ?利润 ?业绩记录 ?财务数据 质量 ?破损率 ?独特性 ?准确性 ?生产记录 ?上级评估 ?客户评估 成本 ?单位产品的成本 ?投资回报率 ?财务数据 时限 ?及时性 ?到市场时间 ?供货周期 ?上级评估 ?客户评估 几类典型职位绩效指标的设定 销售人员 经理人员 研发人员 常见问题 一般只用销售额，可能只针对容易产生销售额的老客户进行销售 往往仅仅规定自己完成任务的指标 一般会要求研发人员在多长时间内一定要拿出什么结果来 绩效指标特点 应加上开发新客户、客户关系管理等方面的指标 必须把管人的职责列入进去，应包括下属的工作业绩、下属的满意度、部门员工士气、部门内员工的能力发展情况等 只能规定在研发过程中的一些里程碑式结果。如一个月左右可以拿出可行性报告、三个月左右发布测试版本等 职位 问题特点 设定评估标准 绩效标准 成功标准? 成功标准? 成功标准? 审核关键绩效指标的要点 ?工作产出是否为最终产品 ?关键绩效指标是否可以证明和观察 ?多个评估者对同一指标的评估是否一致 ?指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标 ?是否从客户的角度来界定关键绩效指标 ?跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作 ?是否留下超越标准的空间 确定绩效评估主体与方式方法 1、找准被评估者的客户 2、以客户为评估的主体 3、视情况确定评估方法 找准被评估者的客户 外部客户 内部客户 以客户为评估的主体 客户是最权威的评估者 （直接上级是特殊客户） 视情况确定评估方法 ①直接主管收集客户认可的