德龙公司轧钢厂绩效考核薪酬管理培训方案【 59p】.pptVIP

2004年8月 个人绩效工资的分配原则 部门绩效工资总额 管理者绩效工资总额 非管理者绩效工资总额 ★ 管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二者比例保持相对稳定 ★ 同一部门内同一层级员工的绩效工资分配体现“奖优罚劣”原则 各分部门绩效工资 各管理者绩效工资 各非管理者绩效工资 2004年8月 2004年8月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例 员工姓名 绩效薪点 考核得分 薪点×得分 绩效分配系数 实发绩效工资 A 80 74 5920 0.22 785 B 80 80 6400 0.24 849 C 85 95 8095 0.31 1071 D 75 80 6000 0.23 796 合计 26395 1 某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500） 75×80 75×80＋85×95＋80×80＋80×74 ＝0.23 3500×0.23=796 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 =====完，谢谢===== 2004年8月 2004年8月 计算举例 80 100 100 92 80 80 =80×15％ 15 30 13.8 12 12 12 求和 月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分＝ ∑ 该员工每月考核得分／12＝95（假设） 假设该员工职业素质考核为94分 综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝94.7 30% 2004年8月 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。 姓名 考核得分 依据 A 74 2.2 3.3 加、扣分总和 姓名 考核得分 依据 姓名 考核成绩 依据 A 74 2.2 3.3 B 83 4.5 3.5 …… …… 统计 2004年8月 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 减分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 原则 2004年8月 考核结果的运用 员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据 绩效考核 职业素质考核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 2004年8月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额× 个人绩效分配系数 2004年8月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例 员工姓名 绩效薪点 考核得分 薪点×得分 绩效分配系数 实发绩效工资 A 80 74 5920 0.22 785 B 80 80 6400 0.24 849 C 85 95 8095 0.31 1071 D 75 80 6000 0.23 796 合计 26395 1 某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500） 75×80 75×80＋85×95＋80×80＋80×74 ＝0.23 3500×0.23=796 2004年8月 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度综合考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”注的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策 工资等级下调原则 实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名 2004年8月 对于轧钢厂一线工人实行星级员工评选制度 动态星级 星级累计 评定标准 评定周期 当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。 星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。 采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法。 在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级