如何搭建科学高效的人才招聘选拔体.pptVIP

推行行为面试七步法 沟通和销售(宣传策略) 沟通工具包括：海报、手册、新闻、备忘录、email、电话会议，现场会议。有些公司甚至甚至为新的计划开发了一个品牌/logo和主题。 沟通的时候，讲清楚变革原因、变革将如何发生、如何做、要求是什么，要包括管理层的支持和承诺、利益、最佳实践和成功故事。 持续的沟通和教育是消解阻力的最佳办法 要使得管理者的支持随时可见 让那些已经接受行为面试的人说这种方法的好话，让他们主动宣传 展示结果、谈论成功故事、展示投资回报、宣传其好处以至于组织内部的人主动询问 将这种新办法同组织的使命、愿景、价值观联系起来。 如果这些方法都被采用的话，宣传计划将产生“激动”的结果！ 推行行为面试七步法 5 . 创造公司标准和参考材料 开发常见招聘职位的素质模型 开发针对这些素质模型的问题 要求经理们使用这些素质模型和问题去招聘 给招聘人员面试指引 推行行为面试七步法 6. 培训、跟进效果 行为面试的培训应该成为每个经理的必备技能 新经理培训课程要包括这个 所有的经理要培训后才能参加面试 调查培训需求 现在的招聘流程是怎样的？ 哪些方面好，哪些方面不好？ 流程中HR和各部门的角色分别是什么？ 你的角色是什么？ 告诉我一次面试的经历？ 希望这个课程提供什么？ 推行行为面试七步法 6. 培训、跟进效果 设计好的课程 设计一些课前阅读材料和练习，帮助学员更好理解行为面试的原理 限制学员的数量，确保最高度的参与 采用多种培训形式：讲解、案例学习、练习、问答、小组讨论、最重要的是要现场演练 一定要每个学员现场演练－采用三人小组 可能的话，对面试过程录像 邀请一些人扮演应聘者，参加面试流程 在每场面试后，提供现场的反馈和评价 要求学员记笔记，看是否真正掌握 一定要学员进行评分，然后同其他人员进行比较讨论 定期组织培训，设计一些自学材料 推行行为面试七步法 6. 培训、跟进效果 事后跟进培训 每个季度开展一些回顾性和复习性的培训或者研讨会 设计一些自学、参考材料和手册，随时帮助解决经理们的应用问题 设计一个行为面试的资源清单给每个部门，确保他们有问题时能知道向谁求助。 学习发生在课堂中，但是技能的锻炼和取得发生在实际操作中和 现场辅导中！ 推行行为面试七步法 衡量、评估推行行为面试的效果 现场评估培训课程 事后评估培训效果 评估面试流程的效果(问新员工和面试官) 使用数据来衡量新的行为面试系统的效果（流失率、员工质量、客户满意度、人均销售额等） 目录 导入及讨论 企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题 成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型 三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法 吸引、招聘优秀人才的前提条件 人才招聘选拔的规范操作流程 招聘需求分析 招聘渠道选择 简历筛选方法和技巧 电话面试 行为面试法 HR如何在公司内推行行为面试系统 如何说服优秀而犹豫的人才加盟 资信调查 首先要深刻理解求职者的需求 员工需求 该项被选择次数 良好的福利 5 注重社会责任与商业道德和诚信的企业文化 7 工作内容和职责多样化、重要性 4 培训与发展晋升机会 10 帮助、支持下属的上司 5 民族或国家自豪感（如：做中国的西门子） 1 有竞争力的薪酬 4 优越办公环境和设备（公司地点、装修、设备、工作安全） 1　 相互激励和尊重他人的同事 4 高稳定的工作 1 首先要深刻理解求职者的需求 员工需求 该项被选择次数 公平、基于业绩的绩效管理模式 6 职权分明、流程明确的管理制度 2 上司充分授权 1 品牌强势的公司 2 高执行力的工作氛围 2 鼓励创新的企业文化 4 鼓励工作和生活的平衡的企业文化 7 开放的沟通和透明的企业文化 4 分享公司成功（如：股票、期权、绩效奖金与公司效益挂钩） 4 鼓励团队合作的企业文化 2 样本数：15 其次 要深刻理解公司的优势和亮点 某公司吸引中高级人才的优势： 上市公司； 口碑良好，较好的市场品牌和雇主品牌； 公司资金实力雄厚，前景看好； 公司发展一直比较稳健； 公司文化比较健康、包容，没有复杂人际关系和内部斗争； 对骨干员工进行股权激励； 重视员工职业发展和培训。 最后，积极主动发挥影响力，进行充分沟通 对人才态度要充分重视、热情，不轻易放弃； 多站在求职者的角度考虑问题； 积极主动，反复沟通，不怕麻烦； 以理服人，以诚感人，以利诱人，多种手段，一起运用，积极影响。 几个成功案例分享 和世界五百强争夺销售人才而取胜的案例； 成功吸引区域经理二次加盟的案例； 招聘部门成员的案例； 招聘PMC计划员成功的案例； 目录 导