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中小企业人才流失的原因及对策 摘要:市场经济条件下,人才是企业发展不可或缺的重要因素。尤其是中小企业的发展,如何控制人才的流失,如何留住核心人才已经成为企业的热门话题和关注点。本文主要分析了中小企业人才流失原因,提出了留住人才的策略。 ; 关键词:中小企业nbsp; 人才流失nbsp; 原因nbsp; 对策 ; 1 中小企业人才流失的原因 ; 1.1 社会因素 ; 1.1.1 社会整体观念和价值观会影响人才流失。如果社会整体对人才流失持肯定支持态度,则人才的流失率会大大提高,反之,则会相对降低。 ; 1.1.2 劳动力市场的供求状况会影响人才的流失。劳动力市场供过于求,劳动力过剩,为避免失业的风险,人才流动率会大大降低,反之,劳动力市场供不应求,人才能够轻易的在市场上找到更具有吸引力的职位,人才流失率就会相对提高。另外,劳动力市场的完善程度越高,对人才的随意流动的约束会加强,也会使员工流动的随意性降低。 ; 1.1.3 社会信用机制的缺失导致人才流失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。失信的成本明显偏低。 ; 1.2 企业因素 ; 1.2.1 企业文化不足。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。 ; 1.2.2 中小企业薪酬、福利待遇相对较差,工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段,很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时,流失成为必然。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意,工作时间长,经常无休止地加班,工作环境不好;居住条件差,伙食不好,业余文化生活匮乏等。 ; 1.2.3 缺乏有效的人才开发和培训机制。大多数的中小企业贪图眼前之利,认识不到人力资本投资的重要性,对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题,对员工没有一个成型的人才培训计划,更谈不上对人才职业生涯规划的设计。 ; 1.3 个人因素 ; 1.3.1 个人需求层次的不断提高导致人才流失率增加。根据马斯洛的需要层次理论,人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后,会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要,而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈,他们更看重工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感,他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业。 ; 1.3.2 信息透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息时代的到来,雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易,因此,也就有更多的比较,比较的结果就可能产生对现实的不满,导致不公平感的增加,直接的结果就可能是离开所服务的企业。nbsp; ; 2 减少人才流失的对策。 ; 2.1 塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的,不是写在纸上的行为规范。对企业而言,对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为,它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。所以,塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。 ; 2.2 建立全方位的有效的激励机制。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。中小企业在激励上往往过渡的使用了负激励,而且一般注重短期激励,忽视中长期激励。激励手段单一,或者激励不能因人而异。针对这些问题,企业应该注重多种激励方式的使用,针对不同的员工采用不同的激励手段。 ; 2.3 注重对人才培训与培养,开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下,应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面,要考虑人才的兴趣,安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值,使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面,应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业发展机会,努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时,分批分次进行,目标