第八章人力资源1.ppt

人力资源的含义 资源：是指某种可被以利用、提供资助或满足需要的东西。 哪些人是人力资源？ 乞丐 ？植物人？儿童？ 人力资源：是指在一定范围内能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。 -现实的人力资源：正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。 -潜在的人力资源：处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或者具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以被动员投入经济与社会发展的人口总和。 非营利组织人力资源的构成 什么是人力资源管理？ 人力资源的发展历程 ?二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略。 但是在世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 　　1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。 　　2．传统人事管理把人设为一种成本“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 　　3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 非营利组织管理者不得不面对的现实: 吸收一个不合适的人来从事工作，出现高的流动率。 属下员工工作不尽力 在无效的面谈上浪费大量的时间 属下员工感觉自己的报酬与其他人相比不公平 员工缺乏培训，导致工作效率低下 ………… 非营利组织人力资源管理：为实现组织宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。 -量的管理 最佳比例和有机结合 -质的管理 心理和行为 赢得员工的献身精神是人力资源管理的哲学！ 公共组织人力资源管理的特点 （一）公共性 不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求 考虑人力资源成本 （二）服务性 服务产品质量的高低在很大程度上取决于服务提供者的劳动积极性、工作创造性和职业化程度 （三）公开性 内部人力资源管理制度的公开性 （四）复杂性 公共人力资源的绩效管理难（中间产出、产出难以度量、效果在时间上的滞后、集体性的产品，个人贡献难以确定） （五）稳定性 结构、管理模式很少发生根本性变革 人力资源管理稳定的利与弊 动态的、预见性的管理较难 非营利组织人力资源管理的目标 (1)招对人：吸引、招募合适的潜在员工 (2)用好人：合适的人在合适的岗位上 (3)留住人：内部凝聚力和向心力 目标：创建一个卓越的工作团队！ 招人篇 第一步：明确需要些什么样的人？ “凡事预则立，不预则废” 人力资源战略模型与基本问题 人力资源战略规划 人力资源战略是建立在组织战略目标与人力资源竞争环境分析基础上的人力资源开发与管理组织与体制布局，人力资源配置目标与重点选择，未来人力资源数量、结构和质量的总体描述以及为达成人力资源配置目标与重点而需采取的人力资源基本政策等(见图)。 人力资源战略规划的基本问题： 基于组织战略的需要，组织需要多少人力? 要重点获得并储备哪些人才资源? 如何平衡各种人才资源的比例关系以确保组织有序正常地进行? 基于组织战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能? 组织将如何利用现有人力资源的能力?采取什么政策处理好员工关系?激活组织现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气? 不做规划行不行？ -经常职位空缺 -正常流动率 -项目活动需要 总体规划 ：规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 单项业务规划：人员补充计划、人员使用计划、教育培训计划等。 思考： 要人来做什么？ 工作分析 哪一个职位需要人？名称是什么？ 需要工作多久？在职期限？ 工作的重要性如何？ 做什么和如何做？ 工作前需要具备什么样的教育水平或培训？ 工作在组织内部和组织外部需要联络和接触的人或组织