绩效考核制度.docVIP

吉林省金潮机电设备工程安装有限公司 金潮字﹝2013﹞ 16号 绩效考核管理制度 一、目的： 为了公司第二个“五年计划”的顺利实施，规范金潮公司的绩效管理制度，提高公司全体员工积极主动的工作热情，且着力于在公司的发展过程中让每名员工都能得到相应的回报，在公平、公正、公开的环境下评价员工工作表现，促进工作目标的分解和落实，督促绩效持续改进，提高公司整体工作效率。 二、总则 （一）本制度旨在建立金潮绩效考核管理评价体系和考核办法，形成“责任看目标、奖惩凭绩效”的激励与约束相结合的分配机制； （二）本制度是根据公司领导指导精神，以公司经营战略和年度人力资源管理目标为指导，以两级管理制度为基础，通过对各岗位的业绩、经营管理等评价，鼓励先进，鞭策落后，实现绩效的持续改进； （三）本办法适用于金潮各部门负责人及全体管理人员。 三、作用： （一）对员工能力和潜力进行评估、培养和跟进。 （二）了解员工对企业的业绩和贡献。 （三）为员工晋升及职务调动提供参考依据 （四）为员工的薪酬调整提供决策依据。 （五）是员工绩效工资及奖金发放的依据。 （六）是员工降级或辞退的依据。 （七）为人力资源规划提供基础依据。 四、考核的原则 （一）客观的原则 1、工作计划及考核指标要符合客观事实。 2、考核评价要有条理依据，即量化指标要以数据为依据，定性指标要以客观事实为依据。 （二）公平原则 1、考核指标设置要公平，需诠释指标的难易度，协调度及专业度。 2、考核权重要公平，需诠释其岗位职责、考核各项指标的权重。 3、考核评价要公平，严格按照评价结果的比重执行。 （三）公开的原则 1、考核制度公开、透明。 2、考核内容公开、透明。 3、考核过程公开、透明。 （四） 沟通的原则 1、整个考核过程严格执行考核者与被考核者双方沟通确认。 2、考核结果的反馈严格执行沟通，并形成良性改进循环。 3、被考核者对考核者提出的改进意见，应积极应对，并及时完成相应制度。 （五）时效原则 1、员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本考核期评价中。 2、不能以近期的业绩或一两个成果来代替整个考核期内业绩。 3、对考核结果有异议的，必须在本考核结束后一周内（7日）提出申诉。 （六）公私分明原则 整个考核过程不可参杂个人主观因素。 五、被考核者和考核者的权限及期限 （一）被考核者 1、公司除总经理以外的所有人员都是被考核者。 2、不参加考核员工： （1）未毕业实习期员工，学徒工等。 （2）季度考核期内累积不到岗超过1个月的员工不参加季度考核。 （3）全年考核期内累积不到岗3个月的员工不参加全年年终考核。全年考核截止时间为12月31日。 （4）对于连续工作满6个月的员工，《员工绩效考核评分表》评分为6次以上，可以参加半年奖考核（ 但不包含工作满9个月以上的员工）。 （二）考核者 1、第一考核者为被考核者的直接上级。 2、第二考核者为被考核者的隔级领导或第一考核者的直接上级。 3、如跨部门借调，被考核者在借调期内，则按照借调岗位的职级确认第一考核者和第二考核者。 4、我公司的考核者为业务主管、部门经理、分管副总、总经办。 六、绩效考核权重考核内容： 每月《员工绩效考核评分表》的总分为100分，按照工作由重要到轻，由急到缓的顺序进行填写表格，并且相应填写各项工作目标分值，工作自评和各考核者评分时参照以下考核评分依据。 根据公司员工岗位不同，其考核侧重点不同，所分权重百分比也不同。 领导指挥策划岗包括公司各部门经理；工程项目经理、业务主管岗位：主要针对工作任务完成度占权重60%；综合能力权重20%（执行力、理解判断能力、计划能力、指导能力、协调能力、团队建设能力）；综合职业素养权重10%（工作责任心、工作态度、企业责任感）。 实际操作运行岗是指实施操作的岗位和基层员工岗位，主要针对工作任务完成度权重60%、综合能力权重20%（执行力、工作熟练程度、统筹安排能力、工作改进能力、工作独立性、部门间协作）；综合职业素养权重10%（工作责任心、工作态度、企业责任感）。 综合表现由总经办考核，分值权重为10%。 七、考核指标制定规则： （一）考核指标设计遵循以下原则（SMART） 1、具体性 定性指标设定需清晰明确，描述需具体、简练。 2、可测量性 考核指标尽可能量化，对无法量化的指标，必须要明确间断性成果。 3、可达性 绩效指标的设定要设在员工经过一定的努力可达到的范围内。 4、关联性 员工绩效指标必须与部门工作目标具有明确的关联性，最终与企