如何管理后80、90后.ppt

如何有效管理和引导后80、90后 课程大纲 后8090后员工的现象分析 后8090后员工的管理要诀 建立有效沟通 提供员工关爱 注重管理技巧 第一节 后8090后员工的现象分析 矛盾的双方 很多企管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?” 而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗?” 1.后8090后员工现象 哪些人群是后8090后员工？ 一个80后的故事 某公司刚接收一批大学毕业生（80后/90后），公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的？”听完这个故事后，大家轰然一笑了之。 一个组长的疑惑 李云慧 多次被评为优秀班组长 随着后8090后员工的增多，她赶到非常困惑： 不换工作服就上班，工作时间听mp4？？ 发了工资半个月花完，借钱度日？？ 动不动就辞职，还不担心没饭吃？？ 70后与后8090后的差异区别 2.后8090后的背景分析 1985年后出生，随中国的经济腾飞成长，从未感受经济低迷； “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响； 身处手机、电脑、相机、mp3/4等科技创新产品漩涡； 享受NBA、明星、动漫、品牌等前所未有的物质条件； 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中； 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文字等虚拟世界。 案例 有一次公司要做一个新项目，但过了一星期，那些80年代的员工还没有一个员工提出有创新的想法。于是老板提出，要是谁先想到就奖励1000元。结果到了第二天早上9点，那些80后员工都还没上班，打电话一问才知道，原来他们工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。 某企业进行新员工入职教育时，由于组织不当导致数百人在会场等，一位80后员工发起火来，当众把一把椅子摔得粉碎，拂袖而去。 后8090后成长的共同点 缺失真正的偶像 父母亲在城务工 爷爷奶奶的娇惯 缺乏童年的玩伴 资讯信息的泛滥 后8090后的6Q 某公司人员年龄分布 公司80后员工不满的原因 公司80后员工不满的原因 不满是导致员工离职的根本原因，下面从8个维度分析80后员工不满意度的原因。 从上面的数据可以看出，18-20岁（90后）的员工除了薪酬福利，在其他7个维度上满意度都是最低的，21-30岁的员工（80后），在8个维度上都要比30岁以上的人满意度要低，说明公司30岁以下和30岁以上的员工出现了明显的等级分层现象，特别在薪酬福利方面，80后员工满意度最低，且存在显着差异(显着性0.01)。 某厂区2009年前8月流动率情况 以前的管理经验要清零了！ 第二节 后8090后员工的管理要诀 建立有效的沟通 1. 三个层次 第一层次 背景、简历、知识、经验、特长、工作能力、兴趣爱好以及性格特征等 第二层次 心理?行为?指导帮助（理解支持） 第三层次 知人善用，发挥下属的最大潜力。 沟通方法 案例： 假设你的小孩在一段时间迷上了弹钢琴，他甚至觉得弹钢琴比读书更加重要，想立志成为一个音乐演奏家，于是向你提出：“我不想读书了，专门弹钢琴，退学？” 请问：如果是你，你会怎么和他沟通？ 第一种回答 去做你爱做的事情吧，这是你自己的人生，但你自己要对结果负责！ 第二种回答 谁能保证你会成为职业音乐家演奏家呢？不要胡思乱想。还是上大学，将来有了工作就能过上稳定的生活。 第三种回答 爸爸在年轻的时候也有过同样的梦想，因此能理解你现在的心情。当音乐演奏家也是很好的工作。而另一方面，大学毕业后进入大企业，在哪里施展自己的才能也是很有意义的。今后继续讲音乐作为兴趣，先考上大学，那时再重新考虑一次，怎么样？ 提问式交谈法 今后再经过怎样的练习才能达到挣钱的水平（作为家长，今后还要投资多少，只靠儿子自己去奋斗吗？） 你认为自己在那个领域能达到一流的水平吗？ 当不能成为一流的音乐演奏家时靠什么生活呢？已经从事该行业的人现在过着什么样的生活，和爸爸现在的生活相比如何？ 更重要的步骤 将上述对话录音，若能圆满回答上述3个问题，便以书面形式写成如下备忘录： 作为家长“根据……的理解，我判断孩子所下的决心是经过认真考虑的，故同意其选择”。 然后双方签字各保留一份。 沟通渠道 沟通技巧 提供员工关爱 员工关爱 员工关爱 1、了解员工的晋升，晋级时间 ，不要错过了时间而导致晋升晋级失败，从而导致工资没加。有好些员工因为晋升晋级错过时间，心中不满而离职的