《高效招聘与面试技巧》-415常州授课分析讲义.ppt

答案示例： 9、可以告诉我你应用这个原则的情况吗？ 10、你曾经处理过表现欠佳的员工吗？但是怎样做的？ 11、你在那次会议中采取了什么方法 但是，某些时候也需要引导性询问。比如，你是否同意没有完美的流程，都可以不断改进。也就是没有最好，只有更好？那么能不能举一个你在工作中发现问题，并进行改正的例子？ 也可以将行为指标分层描述。本页上的打分方法对专业人员比较容易，但行为指标对非专业人员比较容易。客户会乐于见到行为分层描述。Coding是把行为分类后，把行为贴标签的过程。Decoding是。。。 很少用，只有奥迪的选拔在打分表的时候用过行为指标分层描述。 用友项目保存了BEI的方法。设计访谈提纲、访谈、做记录，这个非常花时间。Coding, decoding非常花时间。 如果是用于当作管理工具，用5分法很容易。专业工具则用行为指标分级描述。 BD的时候最好先跟客户讲清楚，是否给行为指标分级描述，会花钱等。 1.表面 2. 态度是指-喜欢和不喜欢 3. 动机-激励人的部分，有三部分构成（ 权利动机，成就动机， 亲和动机【他喜欢和别人发生冲突） 。所以在招人的时候要注意这些动机。 4. 倾向和天赋：人格天赋，例如内向、外向、等人格特质，准确率很高。测平很准 倾向和天赋实际包括：认知测验（心智测验，也就是智商和情商）和人格测验（MBTI、16PF、大五人格等）。 倾向：个人or团体，内向or外向。天赋：智商。 * * Please feel free to add more if you want… * 针对性：针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景） 准确性：关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低；候选人之间信息一致，平等，同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作 真实性： 在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 * * * Please feel free to add more if you want… * * 面试官通常希望在面试中获取有关候选人知识技能和工作经验的信息，然而，为了更全面的了解候选人，还需要考察候选人的能力（行为）、个人特性和价值观。 知识和经验应该在简历筛选过程中考察；能力和价值观的考察主要通过面试，也就是SBI所要获取的信息。 简历筛选过程中，对于候选人知识能力和经验信息比较感兴趣的地方，可以在面试中简单询问 * * 工作背景 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等，如可判定不适合职位要求的或不稳的直接筛选掉。 工作岗位与职责内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在相关工作经历长短，如果相关工作经验丰富，则可以不考虑专业的情况；如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 个人成就： 个人成就包括学校和工作单位各类奖励等 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 能不能接受频繁出差、抗压性 你之前的工作出差频率如何？经常需要加班吗？ 这种出差会影响到你的生活？你自己有什么看法？希望有什么改变？ 你曾经遇过最大的挫折是什么？你如何处理？ 问题1：你觉得自己的主动性怎么样？请告诉我们一件在你过去的工作中主动承担工作的例子。 问题2：你在过去的工作中，是否遇到过分工不清晰的情况？一般在你们那里，这种情况是如何处理的？ 结果 主观 含糊 不切实际 答案示例： 1、你怎样做才可以应付所有的工作？ 2、请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程。 3、你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同时解决难题吗？ 答案示例： 5、请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验。 6、请讲述你在哪个项目中做了什么工作。 7、请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 8、请告诉我你提出这种建议的例子吗？ 识别STAR 识别申请人的回答是否包含每一个STAR成分，是否为完整的STAR？ 面试官： 你能不能描述一次当你同时接受几件