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现代企业技术创新人才激励机制的构建 　　摘 要：建立合理的用人激励机制，是吸引人才的关键，是组织发展的核心动力问题，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，本文重点分析了激励机制的主要内容，介绍了当代企业技术创新人才的主要特征，及企业技术创新的人才激励机制，为企业吸引高素质人才提供参考建议。 　　关键词：激励机制；企业；人力资源管理 　　一、激励机制的定义及内容 　　（一）激励机制的定义及分类。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展中最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 　　（1）物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等，可以激发了员工的劳动热情。（2）精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等。（3）荣誉激励：员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，并公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。（4）工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点――产生的作用有效而持久。 　　（二）激励机制的内容。（1）诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。（2）行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：奖励彻底解决问题、奖励冒险、奖励可行的创新、奖励果断的行动、奖励出色的工作、奖励简单化、奖励有效行动、奖励高质量的工作、奖励忠诚、奖励合作。（3）行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。（4）行为时空制度。包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。（5）行为归化制度。行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。 一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面。只有这样，才能进入良性的运行状态。 　　二、当代企业技术创新人才的主要特征 　　企业创新人才激励的特征主要体现在： 　　（一）倍增性。智能是客观存在的，亦是一种能量，对于创新企业的人才来说，每一个人都是高智能的，要使这些智能最大限度地为企业服务，就必须将这些不同性质、不同程度的智慧进行搭配协调。激励的作用就在于能够促使人才智慧相互搭配，并通过企业文化的作用，产生倍增效应。 　　（二）层次性。企业对人才的激励要表现出一定的层次性。所谓层次性就是指：其一，由于岗位的差异决定了对企业不同员工在激励方式、手段和力度上应有所不同。其二，由于员工的需求差异，会导致不同激励方式产生不同的激励效果。即使在同一岗位，有的人追求收入的最大化，加大收入分配力度是最有效的激励手段；有的人则追求自我价值的实现，给予其较大的事业空间就会取得较好的激励效果。其三，个人需求的多层次性决定了激励方式的多层次性。人的需求一方面是有层次的，同时也是综合的。因此，对同一员工也不能只是采用一种激励方式。 　　（三）实效性。人才的最佳创造年龄为25-45岁，其中37岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会相应下降。所以，企业要保持高速和持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳实效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力资源的适时开发与应用；另一方面，保持对员工的激励，将人力资源的终身开发与重点开发结合起来，从而创造出更大的效益。 　　（四）成长性。企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，拥有一技之长，有更多的选择条件和机会，希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，来体现其自身的价值：他们关注国际社会和科技的最新发展，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，更容易流动和出现“跳槽”现象，这就要求人才的激励管理要注重其专业特长，尊重其个性发展，加强人才资源的优化配置，强调激发人才的积极性、主动性和创造性。 　　三、企业技术创新的人才激励机制 　　（一）三