论文名称_63663.pptVIP

二、跨国绩效管理特点 刘爱东 在华跨国公司绩效管理特点 （1）在华跨国公司的绩效管理系统规范，体系完整，执行有力。 大部分企业建立之时，就建立起了绩效管理或者是企业考评体系，后又经过不断地优化和改进，因此绩效管理思想、体系、方法相对完善，并且在执行中得到了高层的大力支持，运行效果较好。 （2）在华跨国公司绩效管理中的文化冲突明显存在。 在华跨国公司的文化冲突是在所难免的，文化冲突来自于民族文化的差异、个体文化的差异、不同亚文化的差异，等等。如果处理不好，就会导致企业内部的种种对立、冲撞甚至危机；反之，如果能妥善处理，也会取得良好的效果。[1] 二 崔 沪 企业跨国经营与企业国内经营绩效考核差异 1 更多的职责 2 更多的异质性活动 3 更多涉及员工的个人生活 4 不同的管理办法 5 更多的外部影响[7] 二 赵伊川,周健 跨国公司绩效评价与一般企业绩效评差异 （ 1） 跨国公司为了整个公司协同合作，从整体利益出发，有时会牺牲子公司的利益。 （2） 由于环境复杂性使得其绩效评价具有特殊性 （3） 设计跨国公司绩效评价体系除考虑宏观因素以外，仍需要关注内部因素。 [4] （二）影响外派人员绩效管理因素李秀兰 跨国企业绩效考核对策： 1、选择合适的绩效评价体系 2、改进考核过程： （1）使评价标准与战略相适应 （2）调整合适的评估标准 （3）将多种渠道评估与不同时期评估相结合 四 陈恒、李秀兰 外派人员绩效管理改进对策： （1）跨国公司可以通过整合跨国公司战略和外派人员职业生涯规划，促进外派人员能力的最大发挥，提高绩效管理效果。 （2）跨国公司可以通过跨文化培训，提高外派人员的业务能力和素质，改进绩效效果。 （3）提高跨国公司绩效管理者的跨文化管理能力，防止“管理者失职”。 （4）优化绩效管理环境，这是提高外派人员和绩效管理者能力，改进跨国公司外派人员绩效管理的基础。 五、思考 1 对外派人员的绩效管理研究较多，但是对跨国企业本土化绩效管理研究相对较少。 2 虽然跨国企业绩效管理理论研究较多，但实证研究比较少，理论的合理性和正确性还有待研究 3 目前缺乏适合我国经济以及跨国企业情况的绩效管理模式，对这方面研究比较少。 4 绩效管理对提升个人和企业的续效有很大的促进作用，同时也给员工极大的压力。当前对绩效管理的负面作用，包括绩效管理对员工产生的压力以及身心可能造成的伤害，如何才能更好地趋利避害，相关研究还比较少。 参考文献 [1]刘爱东.在华跨国公司绩效管理研究——基于文化冲突的视角[D].复旦大学 [2]彭翠莲.跨国公司绩效管理研究[D].中国海洋大学 [3]郭葆春.跨国公司绩效评价研究[J].商业研.2007，(1):70~72 [4]赵伊川,周健.基于跨文化管理的企业绩效评估研究[J].大连海事大学学报(社会科学版). 2004,3(1):57~59 [5]陈 霞, 段兴民.外派人员的绩效评估[J].科学学与科学技术管理 77~78 [6]郭葆春.跨国公司业绩评价研究——基于公司战略的分析[J].广州暨南大学会计系 [7]崔 沪.跨国经营企业绩效考核问题探讨[J].商场现代化.2006,(457) [8]陈恒,李秀兰.跨国公司外派人员绩效管理的问题及对策分析[J].全国商情·经济理论研究.2007，(5) [9]彭正龙， 林正平.在华跨国公司绩效管理的“4P模式”.[J]同济大学学报(社会科学版)2002，13(6) [10]韦艳.跨国公司激励机制的经验借鉴及启示[J].商业时代:2009,（20）:46~47 [11]熊艳红.基于不同文化的企业绩效管理比较与借鉴[D].西南财经大学.2007:21~29 [12]李秀兰.跨国公司外派人员绩效管理研究[D].哈尔滨工程大学.2007:12~14 [13]