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广电人才管理机制科学发展观调研报告 增强以人为本理念 建立充满生机活力的人事人才机制 近年以来，**广播电视台坚持以人为本，紧紧围绕做强做大广播电视事业的总体目标，依靠体制创新和机制创新，全面推行人事人才制度改革，取得了一定成效。但面对激烈的媒体竞争，人事人才工作显得更为重要，进一步深化人事人才机制改革刻不容缓。 一、人员队伍建设现状 **广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。 从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。 专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。 年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。 二、制约广电事业发展的人才瓶颈 **广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素： （1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化； （2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见； （3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够； （4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。 三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制 广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。 1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想 要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。 2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系 人事人才管理依靠制度来规范。多年来，**广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以**市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到 1 2 下一页