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第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 * * Human Resource Management 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的意义和原则 （一）招聘及其意义 任务：就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需要，进行人才选拔和人才调整。 原因：1、新组织成立的时候 2、业务扩大 ，人手不够 3、现有岗位因为人员升迁、调动、离职等出现空缺。 4、现有员工队伍结构不合理。 5、为使企业管理风格，经营理念更具活力，纳新。 意义：1、关系到企业的生存和发展。 2、一个好的招聘可以确保员工素质的优良。 3、称职的员工会减少人员流动。 4、影响人力资源管理的费用。 5、成功的招聘是一次成功的公关，是对企业形象的良 好宣传。 6、有利于创建多样化的员工队伍。 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的意义和原则 （二）招聘的原则 1、公开原则（1）将招聘简章向社会公告周知，扩大择员范围 （2）是招聘工作处于社会监督之下，防止不正之风。 2、竞争原则：防止拉关系、走后门、裙带风等问题。 3、平等原则：不得人为制造不平等限制或条件如性别歧视。 4、全面原则：全面考察被选者者品德、知识、能力、心理等。 5、择优原则：择优录取，依法办事、任人唯贤 6、能岗匹配原则：人得其职，职得其人。 录用的人是不是最好不重要，重要的是安排到合适的环境 （1）人有能级区别：不同的能级应该承担不同的责任。 （2）人有专长的区别：不同专长之间不能进行能级比较。 （3）同系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求 （4）不同系列同层次的岗位对能力有不同要求。 （5）能级高于岗位要求时才华无法施展，挫伤积极性 能级低于岗位要求时无法胜任，人心涣散，影响凝聚力。 第一节 员工招聘概述 二、招聘的内部因素 （一）组织的声望：是否有强大的号召力，如世界500强。 （二）组织所处的发展阶段： 成长期组织：需要更多的员工，强调发展和晋升的机会 成熟期组织：强调安全感和高工资和福利。 （三）组织的招聘政策 内部招聘or外部招聘？组织用人是否合理？企业文化怎样？ 领导风格如何？升迁路径设置、进修机会等。 （四）福利待遇 （五）成本和时间是招聘的制约因素 资金充足的组织可以有多种招聘方法，电视、网络、报纸、 校园，猎头公司等。时间的制约也影响着招聘方法的选择， 如某组织面临扩大生产或服务带来的突发性需求，则无法从 长计议，校园招聘可能不现实。 第一节 员工招聘概述 三、招聘的外部因素 （一）国家的政策和法规 例如：《劳动法》中有劳动时间和休息休假的规定、有关妇女和未成年人特殊保护、有关职业培训等方面的规定和修订会影响招聘。 （二）劳动力市场 1、劳动力市场的位置 局部性、区域性、国家性和国际性 2、劳动力市场的供求关系 失业率较高时比较容易招聘外部人员，反之某类人员的短缺 可能引起价格的上升从而迫使组织扩大招聘范围。 （三）行业的发展方向 有发展潜力的企业更能吸引大量人才涌入，如会计和电脑 相反远景欠佳的组织难以有充裕的人才，如纺织。 第一节 员工招聘概述 四、招聘的备选方案 在进行招聘之前可以考虑备选方案 1、加班：可以解决中短期波动最常用的办法，不宜长期使用。 2、转包：将附加值小的一部分工作或服务转包给其他公司，使双方获益。 3、雇佣临时工：避免了招聘的麻烦，并且这些可以自由使用的工人对雇主来说有着极大的灵活性，可以降低人工成本，从长期看有利于社会剩余人员