两性工作平等法答问集.docVIP

性別工作平等法答問集 資料來源：修改自行政院勞工委員會網站資料 97.4 壹、總則 為什麼要制訂性別工作平等法？ 性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視（內容詳見Q3、Q4），排除婦女就業障礙的部分包括性騷擾之防治（內容詳見Q5至Q7）及促進工作平等措施兩部分（內容詳見Q8至Q18）。 性別工作平等法之適用範圍為何？ 性別工作平等法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。軍公教人員亦適用之，但罰則及申訴、救濟、處理程序依軍公教各相關法令規定辦理。甚至求職者於求職過程亦受本法之保障。性別工作平等法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間）。但性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。 貳、性別歧視之禁止 性別工作平等法規定哪些情形雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇？ （參第7條至第11條第1項） 雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇： 一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。但工作性質僅適合特定性別者不在此限。 二、教育、訓練、其他類似活動及各項福利措施。 三、薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限。 四、退休、資遣、離職及解職。 雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而終止勞動契約？ 性別工作平等法第11條規定： 一、工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪（第11條第2項）。 二、雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由（第11條第2項）。 三、違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力（第11條第3項）。 參、性騷擾之防治 性別工作平等法所稱之性騷擾所指情形為何？ （第12條） 性別工作平等法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；及二、「交換式工作場所性騷擾」。 一、「敵意性工作場所性騷擾」係指：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶…等任何人，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。 二、「交換式工作場所性騷擾」係指：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。 性騷擾事件如何認定？ 受僱者或求職者遭受性騷擾時，可先向事業單位內部之申訴管道申訴，雇主為處理前項之申訴，得與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之（參第32條）。 依性別工作平等法第13條規定，雇主有以下責任： 一、僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序。 二、實施防治性騷擾之教育訓練。 三、設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人員或單位負責。 四、與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。 五、雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第38條規定處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。 六、雇主已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止，但受僱者或求職者仍不免發生性騷擾情事，而受有損害者，雇主可不負連帶損害賠償責任（第27條）。 七、雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或求職者受有損害，雇主應負賠償責任。 肆、促進工作平等措施 性別工作平等法中關於生理假之規定為何？ 一、女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日（第14條）。 二、請假日數併入病假計算。 三、生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。 四、生理假依勞工請假規則第4條規定，勞工普通傷病假未住院者，1年內合計不得超過30日。普通傷病假1年內合計未超過30日部分，工資折半發給。 五、受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤，而影響其全勤獎金。此點為生理假與病假不同之處。 六、這樣的規定女性受僱者並非每年多出12天之生理假，生理假日數係併入病假合併計算，薪資之計算亦依病假規定辦理。 女性受僱者申請生理假時，是否應提出證明文件？ 一、性別工作平等法第14條規定，女性受僱者因生理日致工