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第二，测量表现的准确程度。如果我们可以对某项工作的表现进行十分准确的测量，那么就应该提高激励强度；反之，如果测量不准确，提高激励强度会导致错误的行为。举个例子来讲，大学教授从事研究，发表学术文章，是工作成果的一个重要部分。但是，学术文章质量有高有低，有时在短期内很难判断。如果大学教授的晋升机制强调发表文章的篇数，而对其质量无法测量，那么加大激励的强度只能诱使学术研究人员粗制滥造，以量取胜。 * 在美国大学中，为了鼓励教师认真上课，在学期结束时要让学生对上课的教学质量做出书面评价。学生的评价成为教师业绩考核的一个重要内容。但是，教学质量是一个很难测量的工作。学生上的非常痛苦的课可能恰恰是非常有收获的课，因为课程的内容很难，学生得花费力气，所以学得很痛苦，学生不满意，对这门课的评价可能就不高。而一些课程学生听得很有趣，就会认为是好课。 * 现在美国教育界有一个词edutainment，是education（教育）和entertainment（娱乐）两个词合成的，即上课变成一个娱乐活动。教师花大的气力让课堂变得越来越有趣味性，对学生的要求百般依顺，但是却忽略了教学的实质内容。上课教学不再是主要内容，而娱乐是主要目的了。这在很大程度上是因为测量不精确导致了这样一种后果。 * 第三，个人承受风险的能力。我们的生活周围经常可以看到做错了事罚款的事情。听说有的电视台的制度是，如果播音员在播音时说错一个字要扣若千元钱。但是，每个人承担风险的能力是不一样的。我们在设计激励的强度时应该考虑这个问题。如果激励的强度超过了人们承受风险的能力，那么就无法吸引到适合这类工作但有风险规避倾向的人 * 第四，个人或工作性质对激励的反应程度。不同个人、不同工作对激励的敏感程度是不同的。举例来说，一个办公室的收发人员，他的工作就是收收发发、打打电话、工作例行外。所以，即便是给这个人或这个工作提高激励强度，他的反应程度也是有限的，所以提高激励强度没有什么意义。 * 3.监督强度的原则 我们要解决委托-代理关系中组织目标与员工目标不一致的问题，监督与激励是我们可以采用的两个机制，它们之间有着互补关系。例如，“高薪养廉”是促使政府官员廉洁奉公的激励机制，而纪检机构对贿赂行为的查处是监督机制的体现。但是，监督对激励也有着直接影响。我们说过，一个人的业绩通常是个人努力和环境中随机事件影响的共同结果。 * 监督机制实际上是减少随机因素的影响。我们监督得越仔细，就越了解随机变量的作用，也就可以更好地区分随机变量和个人努力之间的关系。这样，我们可以更为准确地对个人努力进行激励，而不是对随机因素进行激励。但是，监督是有成本的，如果每个人后面都有一个警察在监督的话，当然犯罪率会大大降低，但是监督成本也会不堪负担。所以我们需要了解设计监督强度的原则。 * 这里的关键所在是工作表现的测量问题。也就是说，如果我们要增加监督强度，那么我们首先要把表现好坏高低的标准定义清楚。例如，学校要提高教学质量，试图增加监督强度，那么我们首先要花很大力气对教学质量进行测量。 * 花旗银行以前试图推行一个“平衡评估卡”制度，即通过设计一套指标系统让大家不仅仅关注利润，而且重视其他方面的组织目标，例如顾客关系、团队合作等等。但是，在实行中出现了许多问题。在过去，雇员只有一个明确的、可以准确测量的指标：利润率。但在新的制度下，许多指标的测量是不严格的，需要上司的主观评价。上司要评价你的团队合作精神怎么样，能否关心企业长远利益等等。 * 当评估越来越依赖主观评价的时候，我们就越来越需要花费很大力气和上司经理搞好关系。这样，提高监督强度反而起到了适得其反的作用。从这个意义上我们不难理解，如果我们只是一味地增加监督强度（加强纪检力量），而不在测量违法乱纪的行为标准上花费气力，其结果常常是事倍功半，甚至适得其反。 * 4.平衡激励的原则 组织成员通常从事几项工作。大学教授不仅要教学、还要做研究；一个经理可能同时在管理两、三个攻关项目；一个镇长要管公粮收购、社会治安、计划生育等等。我们还常常听到上级部门这样的要求：这件事或那件事需要单位第一把手亲自抓，这意味着，单位第一把手需要同时注意许许多多的事情。这里我们面临着一个司空见惯的组织问题：人们通常不可能对所有的事情给予同样的注意力，常常是顾此失彼。 * 我们提出的“平衡激励的原则”是：如果我们要求员工对几件事情给予同样的注意力，那么在这几件事情上的激励强度必须是一样的。否则，我们不应该期待人们按照我们的要求分配注意力。举个例子，美国大学中教授的工作包括教学与研究两个内容。在许多研究型大学，教授的大部分时间花费在研究工作上。 * 在很长时间里，学生抱怨老师上课不认真，学校行政部门反复强度教学质量，但是收效甚微。这是为什么？我们只要看一看学校的激励分配机制就可