对地勘单位的人力资源管理与开发进行研究.docVIP

对地勘单位的人力资源管理与开发进行研究 　　一、当前我国地勘单位的人力资源现状 　　就目前而言，我国地勘单位的工作人员的构成比较复杂，它既需要学历一般、实践经验丰富的钻探技术工，又需要具有专业地质勘探技术的技术性人才，同时还包括一些技术和实践经验都非常丰富的反聘专家和学者等，这一现实更加大了我国地勘单位的人力资源管理的难度。从客观方面来讲，当前我国地勘单位人力资源管理滞后于社会发展的需求，具体表现在以下几个方面： 　　(一)传统的管理理念影响人力资源的开发。一直以来，地勘单位都被人们看成是“铁饭碗”，尤其是在以前计划经济体制下，地勘单位一直是工作稳定的象征，受这种传统思想的影响，一方面，地勘单位对员工的要求往往更加倾向于保守，避免某些员工的越轨思想和行为，另一方面，员工也早已形成了统一、听话的顺应性工作思路。似乎只有这样，员工才能在这一稳定的单位稳定的工作一辈子。更有甚者，某些干部领导将地勘单位发展成为自己的“大家庭”，见缝插针的安排自己的亲属和朋友，近亲繁殖厉害，导致人力资源管理部门不敢多加干涉。 　　(二)不够完善的人力资源培训体系影响着人力管理的成效。目前，我国部分地勘单位生搬硬套其他单位或国外地勘单位的人力资源培训机制，没有结合自己单位员工的实际情况制定详细的人力资源培训计划，盲目的管理与培训必然达不到理想的效果。此外，现阶段的地勘单位人力资源管理常常存在着培训方式单一化以及重过程轻结果的问题，很多地勘单位人力资源培训沦为一种做秀，走过场给领导看，再加上培训缺乏实质性的内容，与参加培训员工的工作与生活实际相差甚远，组织的培训难以起到应有的成效。 　　(三)不恰当的竞争和激励机制激不起员工的工作积极性。一方面，当前的地勘单位中存在着严重的近亲繁殖现象，很多重要岗位都是由相关领导的亲属来担任，这无疑破坏了科学合理的竞争机制，使一些真正有领导才能和管理才能的员工得不到提拔，严重挫败了这部分员工的工作积极性和主动性;另一方面，在当前地勘企业中，职工薪酬的“大锅饭”现象依然存在，一些地勘单位内部员工的薪资主要以基本工资为准，绩效工资和津贴的调节作用不够明显，这就容易导致一个问题，即同岗同酬，不管付出多少，类似岗位或相同岗位员工的薪资相差不大，再加上不畅通的晋升渠道，这在一定程度上挫伤了部分积极员工的工作积极性。 　　二、加强地勘单位的人力资源管理与开发的建议在当前社会主义市场经济条件下，我们地勘单位人力部门要积极树立起与社会发展相适应的人力资源管理与开发新理念，进一步完善人力资源管理与培训机制，同时引入科学的竞争和激励因素，在帮助员工做好职业生涯规划的基础上，促进地勘单位人力资源管理与开发的成效，推动我国地勘事业的健康发展。 　　(一)树立人力资源管理新理念，重视人力资源管理问题。在新的历史时期，地勘内部人力部门必须加强学习，带领全体员工自觉摒弃地勘单位的“铁饭碗”的传统思想，积极树立起包括竞争因素在内的现代化人力管理新理念，以积极健康的人力资源管理新理念指导人力资源管理与开发工作。地勘单位要将人力资源管理问题放在更加突出的位置上，尤其是人力部门要根据“人岗匹配”的原则进一步加强人力的调动与调整。在具体的工作中，要重视引进和培养具有一定专业才能的专业化人才，将这部分技术性人才安排到与其专业相适应的工作岗位上去，而对于部分学历低、不懂专业知识的劳动力型人才要安排到实际的开矿工作中，做到“人尽其才、才尽其用”，确保每一名员工都能够发挥出自身的最大价值。此外，领导干部要以身作则，坚决杜绝关系户，以维护地勘单位的良好的公众形象，促进地勘单位的和谐发展。 　　(二)完善人力培训与管理体系，增强人力管理的成效。地勘单位要根据单位内部员工的实际情况建立一套具有本单位特色的完善的人力培训与管理体系，增强人力管理的成效。地勘人力部门要制定科学的人力培训管理计划，进一步规范培训管理制度。培训之前，要做好相关调研工作，包括员工对这一培训内容的认可程度、掌握程度、实际需求等，尽可能根据员工的实际需求来安排和制定培训计划;培训过程中，可采取轮岗培训、讲座式培训、网络培训学习、一对一培训等方式进行，根据培训计划与内容灵活选取培训方式，还可聘请具有相关知识和经验的大学教授、专家学者等进行现场指导与学习，提高培训质量;培训结束后，可制定详实的考核细则，采取适当的绩效考核办法进行考核，以督促员工努力掌握所学技能，并实施奖惩制度，对于不合格的员工要进行一定的处罚或点名批评等，甚至可以将考核结果与员工的薪资相联系，确保增强人力管理与学习的成效。 　　(三)引入科学的竞争激励机制，提高员工的工作积极性。恰当xwir的竞争机制和激励机制是激发员工工作积极性的重要因素，但在地勘单位人力部门的管理过程中