对石油企业青年员工成长激励机制进行研究.docVIP

对石油企业青年员工成长激励机制进行研究 　　一、石油企业青年员工的主要特点 　　1、进取心强、有理想、有目标，但受环境影响，情绪变化大，面对艰苦工作信心易动摇。虽然到石油企业工作的青年员工大多是有志于石油事业或出生成长于油企，对石油企业的工作性质、“铁人精神”、“三老四严”等优良传统作风有一定认知，对艰苦环境有一定心理准备，想在石油企业历练成长，做出一番事业，但现实与理想毕竟存在差距，部分青年员工与其在大城市工作或其他行业的同学朋友相比较，觉得在薪酬待遇、成长进步、工作条件、生活环境等方面存在较大差距，导致对自己最初的选择产生质疑，从而影响工作的积极性。对青年员工的问卷调查显示，认为“付出与收入不匹配”是当前青年员工面临的最大困惑，占 45%;其次 29%的青年员工认为“工作条件艰苦”，渴望得到改善;还有 18%的青年员工感到“发展前景不明朗”。 　　2、学历高、知识面宽、视野开阔，但社会历练少，抗挫折能力差，遇到困难易打退堂鼓。调查显示，当前石油企业青年员工具有大学本科学历的比例占到了 80%以上，其余大部分是职业学院毕业，受教育程度较好，视野开阔，思维活跃，价值取向多元，但由于他们大多是独生子女，个性意识强，团队意识弱，不能有效自我管控，容易将生活与家庭中的负面情绪带到工作中，遇到困难不能积极有效面对，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近 5 年石油企业员工流失的总量中，青年员工占 95%。 　　3、热情高、积极主动、干劲足，但因入职时间较短，实际经验少，不能顺利的融入工作。对石油企业的认知度较低，工作能力相对缺乏，团队意识不强，不能将自身职业生涯发展规划与企业发展需求有效契合。一些青年员工参加工作好几年还不能充分融入企业，对企业的价值观、企业文化不能充分认同;有的认为自己是大学生，属于坐办公室的“白领”，不应该在生产一线岗位上工作，不屑于学习现场操作知识，对生产经营所需的业务技能不娴熟，与岗位生产实际需求有差距;不少青年员工，特别是在钻井、井下等危险岗位上工作的，由于工作经验少，存在安全隐患;还有的将自己的职业生涯发展目标定得太高，或脱离企业实际，导致实现难度大。 　　二、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题 　　1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。 　　建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强;有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措;个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。 　　2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。 　　石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。 　　3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。 　　当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。 　　三、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施 　　1、围绕企业发展战略，加强职业规划指导，强化目标激励。根据企业发展战略目标，引导青年员工将个人职业生涯规划与企业发展需求相结合，合理制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。一是企业要充分认识职业生涯管理对青年员工发展的重要作用。组织人事部门牵头抓总，工团、基层单位紧密配合，动员青年员工广泛