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浅析经理市场的调节作用 　　一、引言 　　作为缓解委托代理问题的措施，上市公司高管薪酬一直备受学术界和社会的密切关注。有关研究表明，近几十年来高管薪酬呈现出显著的变迁特征。一是高管薪酬快速增长(Bebchuk and Fried，2003)[1]。标准普尔500 公司中首席执行官(CEO)的平均现金报酬由1970 年的90 万美金增长到2005 年330 万美金(Murphy and Zaacute;bojniacute;k，2007)[2]，1980~2003 年间美国公司CEO 薪酬增长达到六倍，此期间的增长速度远高于1970 年代的增长率(Gabaix and Landier，2008)[3]。二是高管薪酬的快速增长导致高管与普通员工的收入差距进一步扩大。1970 年美国公司CEO平均现金报酬是生产工人的28 倍，2005 年CEO 平均现金报酬为生产工人平均现金报酬的115 倍(Murphy and Zaacute;bojniacute;k，2007)[2]。三是高管薪酬业绩敏感度持续降低。Jensen and Murphy(1990)观察到，CEO 薪酬业绩敏感度大约为0.325%，CEO 薪酬业绩敏感度从1930 年代以来一直在下降[4]。Yermack(2004)的研究发现，企业价值增加1 000 美元，董事个人财富才增加11 美分[5]。四是高管薪酬与公司规模越来越相关。1940～1970 年代，高管实际薪酬与公司规模增长之间只有微弱联系，但在过去的30 年间，薪酬与公司规模显著相关(Frydman and Saks，2010)[6]，公司规模可以解释大多数CEO 薪酬方式以及不同公司、不同时间、不同国别之间CEO 薪酬存在的差异(Gabaix and Landier，2008)[3]。 　　在我国，近年来社会公众对上市公司特别是国有上市公司高管高额年薪的质疑不断。2007 年，中国平安高管天价年薪事件直接导致政府加强对国有企业高管年薪的管制。2009 年9 月16 日，人力资源与社会保障部等六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对所有行业的央企高管发出“限薪令”。2014 年8 月29 日，中共中央政治局审批通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，对中央企业负责人薪酬分配进行改革，并要求中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革也要参照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的精神积极稳妥推进。 　　公众对企业高管薪酬的质疑，更多源于高管高额年薪及其导致的社会收入差距日益扩大。理论界则更关注企业高管薪酬是否与其经营业绩相匹配，即高管薪酬业绩敏感度问题，国内学界的相关研究并无一致结论。早期研究如魏刚(2000)没有发现高管薪酬与公司绩效存在相关关系，高管薪酬更多由公司规模及所在地区决定[7]。此后杨青等(2010)的研究却发现高管薪酬与绩效呈显著正相关[8]，王华和黄之骏(2006)则发现高管股权激励与企业业绩之间存在稳定的倒U 型关系[9]。此类研究结果冲突的原因，可能是没有注意到市场化进程的影响，后继研究逐渐将此因素考虑进来。方军雄(2009)的研究表明，随着薪酬制度改革的深入，我国上市公司高管薪酬已呈现出显著的业绩敏感性，不过高管薪酬的粘性特征也很明显，其中民营上市公司高管薪酬粘性相对较弱[10]。市场化进程对企业高管薪酬存在着显著影响，增强了国企经理薪酬业绩敏感度，而且随着市场化程度的提高，市场业绩相对于会计业绩在薪酬契约中的作用在逐渐增加，但行业保护和政府控制降低了市场力量在塑造国企经理薪酬中的作用(辛清泉、谭伟强，2009)[11]。 　　上市公司高管薪酬与业绩的关系受到诸如产权、地区、行业、市场化进程等因素影响(陈冬华等，2005[12]，2010[13];Firth et al.，2006[14)] 。以上研究有助于理解企业高管薪酬的激励效果，但我们仍然需要进一步分析高管类型不同可能导致的差异。例如，不同选任方式的高管所面临的压力完全不同，从而其激励机制效果可能存在较大差异。而且，这些研究虽然识别了决定薪酬契约的部分重要因素，但还需要考虑推动薪酬契约变迁背后的市场力量，特别是对高管行为产生直接影响的劳动力市场因素。2009 年六部委颁布的“限薪令”效果不佳，可能的原因是忽略了上述因素。中共中央政治局审批通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》也强调要建立与中央企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬制度，通过市场化方式选任的企业负责人不受新制度调节。①因此，虽然近年来部分研究特别关注我国市场化进程对高管激励机制的影响，但仍需要进一步研究市场化进程特别是劳