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人力资源管理概论（复习） 1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。 2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析） B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。 3. 内部招聘的方法 a. 工作公告法（最常用）。通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。 b. 档案记录法。企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。 4. 内部招聘的优缺点： 优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。 缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。 5. 外部招聘的优缺点： 优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 6. 招聘的时间：招聘时间选择最常用的方法是时间流逝数据法，显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 在招聘的实施过程中，由于各种原因的存在，企业要随时对招聘时间进行调整。 7. 招聘的成本： 1. 人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。 2. 业务费用，包括通信费（电话费、上网费邮资、传真费）、专业咨询与服务费（为获取中介信息而支付的费用）、广告费（电视、报纸等媒体发布广告的费用）、资料费（公司印刷宣传材料和申请表的费用）、办公用品费（纸张、文具的费用）等。 3. 其他费用，包括设备折旧费、水电费、物业管理费。 8. 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 9. 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 10. 间接薪酬：给员工提供的各种福利，往往具有普遍性，可以分为国家法定福利和企业自主福利。 11.职位分析的方法 a. 定性的方法，包括访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法 b. 定量的方法，包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析法、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表 12．激励理论 a.内容型激励理论： 马斯洛的需求层次理论（美 马斯洛 包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求）； ERG理论（美 克雷顿·阿尔德弗 包括生存需求、关系需求、成长需求）； 双因素理论（美 弗雷德里克·赫兹伯格 包括保健因素：公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属关系、地位及安全感；激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长）； 成就激励理论（美 戴维·麦克利兰 生理需求、权利需求、归属需求、成就需求） b．过程型激励理论： 期望理论（美 维克多·弗洛姆 激励力M=效价V×期望值E）； 公平理论（美 约翰·亚当斯 以社会比较理论为基础，研究个人所作的贡献与所得的报酬和他人活自己比较之后的结果，及其对员工积极性的影响） c．行为改造型激励理论： 目标设置理论（美 E.A. 洛克 重视目标在激励过程中的作用，包括目标的明确度、目标的难度）； 强化理论（斯金纳 四种行为改变方法包括正强化、负强化、惩罚、撤销） 13. 劳动争议的范围： 1. 因确认劳动关系发生的争议；2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3. 因除名、辞退和辞职、离职发生