人力资源管理系列课程.pptVIP

平衡计分卡（BSC) HR与直线经理的分工 HR经理：绩效管理的组织者和咨询专家 直线经理：绩效管理执行者和反馈者 制定绩效管理政策，并推销政策。 组织管理者参加培训和研讨，提高 管理者绩效管理技能 组织制定符合企业现状的绩效管理 制度和工具表格； 组织直线经理为员工制定绩效目标； 督促直线经理与员工进行绩效沟通； 督促直线经理建立员工业绩档案； 组织直线经理进行绩效考核和回馈； 组织直线经理帮助员工制定绩效 改进计划； 组织直线经理进行绩效管理满意度调查； 对绩效管理体系进行诊断并向企业 老总汇报； 对绩效管理制度进行修订。 认真阅读理解企业的绩效管理制度； 为员工修订职位说明书，使之符 合当前实际； 与员工进行绩效沟通，制定员工 的关键绩效指标； 与员工保持持续不断的绩效沟通， 对员工进行绩效辅导； 记录员工的绩效，并建立员工业 绩档案； 考核员工的业绩表现； 将绩效考核结果回馈给员工； 对员工进行绩效满意度调查； 帮助员工制定绩效改进计划； 将执行过程中遇到的问题回馈给 人力资源部门。 直线经理在绩效管理系统中必须具备的能力 直线经理在绩效管理系统中必须具备的能力 1.制定SMART目标的能力 2.及时、有效的反馈和指导的能力 3.公正、准确达到进行绩效评估的能力 4.有效绩效沟通的能力 五、留才篇--如何激励员工 办企业就是办人，我们的资产有腿，每天都下班回家。 激励就是激发人的动机的心理过程。 员工激励是人力资源管理的一个重要组成部分，是企 业是否留住员工的关键。 ——ONE 制度留人 制度管人，而非人管人 不同的人采取不同的政策 关键或特殊人才：特殊政策，破例政策 后备人才：在工资和奖金上拉大与普通 员工的差距 留才技巧 中小企业如何留人 留才技巧 ——TWO 事业留人 中小企业如何留人 工作丰富化： 做原来由领导做的事 工作轮换： 纵向轮换//横向轮换 注意：轮换的频率和时间 工作扩大化（授权管理） 单独做自己的工作 做别人的工作 工作再设计 ——THREE 企业文化留人 VISION（蓝图）： 未来组织所能达到的一种状态及描述状态的蓝图。 MISSION（使命）： 代表组织存在的理由; VALUE（价值观）： 企业经营的核心理念; GOAL（目标）： 未来的规划; 留才技巧 中小企业如何留人 ——FOUR 感情留人 世界上什么投资回报最高？——感情投资！ 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴； 多对员工生活表示关心； 别忘了赞扬的威力； 信任你的员工； 向员工透露一点小秘密。 留才技巧 中小企业如何留人 留才技巧 ——FIVE 薪酬制度福利制度留人 薪酬 福利 脱产培训/在职培训OFF-JT/OJT 旅游 TOUR 免费住房 FREE LODGING 保险 INSURANCE 工作餐 JOB MEAL 中小企业如何留人 留人技巧 职业发展机会 直接上司的管理水平 影响员工敬业度最重要的因素 留人技巧 高度 宽容 换位思考 培养下属良好的工作方法: JOB METHODS 留人技巧 尊重 诚实 到那座山唱那首歌 注意学会倾听 培训下属良好的沟通技巧: COMMUNICATION SKILLS 专业来自专注，专注来自兴趣！ 结束语 Thanks! 简单的自我简介 * 提问？ 人力资源管理过程 明确价值创造领域，通过建立科学的价值评估体系、报酬激励体系，有效激励价值创造者 激励：动力机制 价值创造 价值评估 价值分配 公司的核心价值观？ 公司的使命、愿景？ 公司的价值是谁创造的？ 哪些领域对公司贡献是最大的（KRA）？ 哪些职位对公司贡献最大？ 如何衡量公司的价值？ 如何衡量员工为公司创造的价值？ 关键绩效指标（KPI）是什么？ 如何进行绩效考核？ 如何衡量员工的行为是否符合公司的价值观？ 公司有哪些价值分配形式？ 公司应建立什么样的薪酬结构？ 如何兼顾短期价值分配和长期价值分配？ 报酬如何与责任、贡献、能力、态度挂钩？ 价值链 目前人力资源在很多企业中的定位和状况 *人力资源是后勤服务的角色（打杂的） 目前的定位和状况 *所有关于人的问题都是HR的问题 *公司取得的成绩跟HR无关 *……… 错误认识导致的错误的结果 直线经理 ---不懂如何招聘人 ---不懂如何去管理员工 ---不懂如何去培训员工 ---不懂如何去激励员工 ------不去承担任何责任！ 全是HR的问题！！！ 公司损失 ---员工缺乏安全感，流失率 高居不下 ---没有凝聚力，一盘散沙 ---产品