以绩效为导向的员工考核制度.pptVIP

以績效為導向的員工考核制度 主講人：夏青雲 課程內容 績效考核的意義與目的 績效考核的基本原則與內容體系 績效考核制度的設立原則 績效考核的方法與評估指標 績效考核懇談與績效輔導 績效考核用表之設計與用途 績效考核產生偏差的因素 人力資源管理整合圖 績效考核的雙重涵意 績效考核制度與業務目標相連結 根據組織的使命與價值建立績效評估的構面 業務的策略與個人績效相結合 全面品質的經營是每個人的責任 根據績效考核的結果，改造業務的流程 績效考核制度與人力資源管理的關係 依據績效考核的結果決定薪資 依據績效考核的結果擬定員工的訓練發展計劃 依據績效考核的結果升遷員工 依據績效考核的結果發放績效獎金 績效考核的PDCA 績效考核的作業程序 傳統的績效考核 現代的績效考核 績效考核的比較 傳統 黑箱作業 主管的主觀意識 強迫常態分配 考核標準模糊、缺乏 重視員工的努力忠誠 現代 明確的角色與責任 明確的目標與標準 重視溝通 平時即作考核 強調事實與能力 績效考核之挑戰〈360度〉 績效考核的基本原則 公平確實原則 公開原則 完整原則 持續性原則 信賞必罰原則 績效考核的內容體系(一) 績效考核的內容體系(二) 設定目標以結果為導向 依據績效考核的結果擬定員工發展計劃 多元的評估制度，部屬、同事或客戶參與評估 以職位需要的能力與行為作為評估的構面 團隊績效與個人績效並重 部門工作特質的考核 研發設計部門：研發創新績效、可靠試驗、設計改善與時效 業務部門：目標與達成率的評估、應收帳款、產品不良的彙集分析、顧客滿意度 庶務部門：固定資產、稅務管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節與應對、福利娛樂規劃 人力資源部門：工資、獎金的合理化、新進在職人員教育管理績效、離職原因分析與建議 採購外包部門：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進度契合度 各職類人員之績效考核 直、間接人員之績效考核 績效考核比重表 績效考核評估期間之選擇 擔任考核者的條件 工作上有實質之關係 上司 上司的上司 其他部門工作同仁 相同部門工作同仁 下屬 考核者也是被考核者 考核者與被考核者劃分原則 績效評估—人力資源部門的角色 訂立績效評估制度 選定評估之項目 管理評估之計劃 訓練各位主管了解評估制度正確使用評估工具 協助解決評估進行中發生之問題 評估之結果分析 建立完整之檔案 時時檢討評估制度、評估工具即標準 績效考核—其它部門主管的角色 績效評估者 與上司討論評估結果者 與人力資源部門協商者 與受評部屬進行面談者 評估資料保管者 部屬工作績效輔導者 提供必要訓練者 查核訓練成果者 績效考核時的溝通技巧 批評性與描述性 脅迫式控制 冷談與關懷 平等的要求 彈性的領導 績效考核方法分類 事實記錄法 用於觀察記錄考核的事實依據 相對考核法 用於二次以上考核與調整 絕對考核法 用於一次考核 量表測評法 用於潛力評價與適應性評價 績效考核的衡量方法 圖表尺度法 交替排序法 配對比較法 強迫分配法 目標管理法 團體考評法 目標管理法的執行程序 相互訂定目標 員工完成工作的充分自由 績效考核 有效目標的特徵 可以衡量的 有挑戰性的 可接受的 一致性的 員工績效未達目標的因素 目標不切實際 工作環境影響 工作設備不佳 資源不足 主管未能有效的輔導 員工本身意願不足 績效評估指標(一) 績效評估指標—組織層次 範例(人力資源部門的評估指標) 績效評估指標—流程層次 績效