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浅谈对人才价值体现和保护的思考 　　一、是否应当将人才的价值归入《公司法》规定的公司财产的范围内 　　公司财产是公司实际拥有的全部财产，包括货币金钱、实物等有形财产，也包括非专利技术、土地使用权、债权、股权等无形财产。还包括通过对外负债、资产收益、经营收益等途径所取得的财产。我国公司法第27 条规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资; 但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”由此可见目前的学理和法律上都未将人才价值作为公司资产的一部分进行考虑。笔者认为，当公司正常运营时人才价值衡量问题只涉及公司方与员工方，即员工可给公司创造多少收益与公司付给员工多少薪酬，只涉及双方利益时显然问题容易解决，只要遵循“多劳多得”的准则即可。但是一旦公司运营发生比较大的变动比如公司的兼并重组、转让甚至破产时，员工作为公司重要的组成部分势必会成为公司价值评估的考量因素。但是我们看到，目前的法律未将劳动力价值划入公司财产的范围内，那么在具有法律效力的企业价值评估中就无法体现，也就使得企业价值在一定程度上被高估或者低估。例如A 公司和B 公司的资产净值相同，但A 公司有一支专业的工作团队并希望继续在公司工作，B 公司只雇佣了较为普通的员工，那么这两家公司在市场上的价值显然是有所偏差。可是这些人才对公司价值的贡献在企业资产评估报告中可以看出么? 这显然与当代追求经济价值准确高效的理念相违背，不利于资源有效的优化配置，更无法达到市场效益的最大化。 　　二、如何在《劳动合同法》的框架下保证人才价值的实现 　　大型公司CEO 年薪以百万计，欧洲顶级足球运动员转会费动辄上千万欧元，当红歌星、影星一场演出费也达上百万，这足以见公司愿用高额的资金培养人才，充分肯定人才对企业发展的积极影响。但是如何用法律手段将人才的价值进行保护呢? 笔者认为可以从劳动合同的经济价值入手。我国《劳动合同法》第三十三条和第三十四条分别规定了“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”和“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。也就是说，在企业发生兼并重组时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行。这在一定程度上肯定了劳动力的价值，实际上是将其作为公司的财产承继给了新的公司，不仅减少了新公司寻求人才所花费的资金，也有利于劳动者权益的保护，符合社会总体利益。但是目前这一益处不能适用于企业破产的财产清算中。我国劳动合同法第四十四条规定了劳动合同因用人单位破产而终止，破产法第三十条及第一百零七条第二款规定了破产财产的范围。“因破产财产适用于向债权人公平清偿债券的，故而只能是积极财产，包括物权和债券、动产和不动产、有形财产和无形财产、固定资金和流动资金等。同样，能够纳入破产财产的无形资产则仅限于著作权、专利权、商标权等知识产权中的财产性权利。”①由此可见，在现行法律规范下，一般的劳动合同因公司破产而终止，劳动合同的经济价值覆灭，不可作为破产财产的一部分进行评估拍卖。这一方面使大量职工失业，劳动力闲置，增加再就业成本; 另一方面使社会交易复杂，忽视了人才的再利用价值，增加雇佣双方信息搜寻的成本。假使将前述的劳动合同承继方法进行变形，将劳动合同变为可转让合同，给劳动合同赋予一定的经济价值，在评估后作为公司财产进行拍卖转让，这样做可以大大的还原公司的真实市场价值，在保护劳动者的劳动权基础上实现效益的优化。 　　三、能否通过人力资本出资的方式实现人才的价值 　　人力资本理论的最早是在美国诺贝尔经济学家获得者西奥尔多·舒尔茨的著作《论人力资本投资》中提出，人力资本是凝结在人身体内的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能及其表现出的能力。资本有两种形式: 一种是物质资本，它体现在物质生产上，用一个社会所拥有的生产资料( 厂房、机器、原材料等) 的数量和质量来表示; 另一种是人力资本，它体现在劳动者身上，用一个社会拥有的劳动力的数量、特别是质量来表示。二者都对经济发展起着重要作用。 　　人力资本就是劳动力所独特拥有的知识、技能、经验等的总和，因其能为企业创造价值从而可做作为资本兑换成相应货币。在一个企业中，核心的技术骨干往往拥有丰富的行业技术经验，优秀的销售人才往往掌握优质的客户资源，杰出的管理者除了善于企业内部的经营治理还常常拥有对企业运营能产生重大影响的人脉关系资源。“这些资源企业自身培养费时费力成本很高甚至未必能够培养，他们对企业经营者来说，比物质资产更重要，是企业核心能力的重要源泉。”在人力资本日益重要的今天，人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的