培训讲师邱明俊.pptVIP

什么是绩效 是指具对员工在考核周期内所达到的阶段性目标以及其行为表现进行评价的过程。 知识 能力 技能 行为 绩效差值 思维 什么是绩效管理 绩效管理就是上司与下属进行绩效计划、绩效考核、面谈沟通、结果运用的双向沟通绩效循环过程。从而激励下属，并帮助下属不断提升个人绩效业绩和工作能力的管理方式。 辅导改进 绩效计划 绩效考核 反馈、面谈 结果运用 第二节 依据战略进行目标设定与分解 本讲重点： 目标设定“公式” 演练：目标设定6步法 互动：目标设定与分解实战问题 记忆：目标设定公式 公式＝战略+上级交办+年度重点+横向分解+关键职责 第一步：年度战略与经营计划分析 战略阶段 目标市场 总体战略 现状分析 战略目标 战略构想 第二步：以思维导图进行目标分解 第三步：制订战略地图 战略发展目标 文化价值观 愿景 建立并持续优化流程和制度 全面提升员的能力 对行业的研究和把握 新产品开发数量 营销网络建设 提升公司的可持续性发展 加强部门间的协调 加强制度建设 加强人才队伍建设 获取最大资产收益 流程的建立与优化 提高市场占有率 提升客户的满意度 周转频次 加强技术创新 提升管理运作效率 关注财务收益 增加销售收入 全面提升服务意识 提升品牌影响力 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 第四步：依据上级交办和年度重点设定岗位目标 年度重点 上级交办 备注 序号 第五步：依据关键职责设定岗位目标 组织评估培训效果，审核员工职业发展计划，确保员工职业发展通道的顺畅。 定期指导员工培训需求调查，审核培训预算与计划并监督实施，保证培训工作顺利开展 培训开发 4 定期组织评估全行人力资源的使用状况，优化配置公司的人力资源。 审核各用人部门的招聘需求，监督员工招聘与面试计划的实施，保证及时提供合格后备人才 招聘管理 3 组织制定各项人力资源管理制度并监督实施，不断完善人力资源管理体系； 根据本公司发展规划，提出岗位设置和改进建议方案，构建高效的组织管理体系； 制度建设 1 职责具体描述 职能要项 重要性 MIJ－001 岗位编号 人力资源部 岗位名称 第六步：依据横向分解设定岗位目标 同级职位 直接下属 直接上司 相关部门 相关部门 本职位 KPI考核指标 任务类考核指标 能力素养类考核指标 项目类/问题类 介绍：目标与指标的对应关系 第三节 如何设计科学合理的绩效指标 本讲重点： 绩效指标的分类 KPI绩效指标设计 直属下级绩效指标设计 安全 达标率 成效性 质量 服务 次数 金额 时数 上级交办 计划完成率 数量 降低率 成本 说明 及时性 时间 KPI指标筛选与提取 介绍：8+1法KPI指标库建立 指标定义 计算公式 指标权重 考核周期 考核标准 数据来源 要点说明 目标值 相关表单 演练：定量类KPI指标考核 练习二 练习一 备注 计算公式 指标名称 （A/B）*100% A：合格产品数量 B：产品总数 产品合格率 练习三 演练：定性类KPI指标的细化 招聘到岗及时率 食堂服务满意度 介绍：战略性绩效管理的６大误区 误区1：只做考核不做管理 误区2：没有绩效反馈与辅导 误区3：只做改善不做源头改进 误区4：绩效考核结果运用不当 误区5：只关注评估不关注行业特点 误区6：缺乏企业文化，没有绩效文化 咨询案例：某公司推行绩效管理的前前后后 某软件公司 房地产 制造业 特种行业 金融 化工 介绍：知名企业人力资源管理亮点 志高组 织调整 定岗定编 利润中心 海信测评 中心猎才 人力成本 家得福 人才规划 云计算 胜任素质模型 点线面战 略绩效套 餐式系统 澳康人 才培养 人力资源 生死线 999信 息系统 人力会计 管理创造价值 培训讲师：邱明俊 二0一二年十二月一日 人力资源管理 杨三角理论带给我们的思考 公司成功=战略*组织能力 员工思维模式 组织能力 员工能力 员工治理方式 目 录 1、“用心理解”人力资源管理 2、成为伯乐、找到“千里马” 3、绩效管理，让企业业绩倍增 5、课程总结、现场互动与学员问答 4、知名企业人力资源“管理亮点” 第一讲 用心理解人力资源管理 本讲重点 什么是人力资源管理 人力资源管理都管理什么？ 人力资源管理如何支持与服务战略发展？ 案例：宏达集团管理的脚步为什么慢了下来？ 宏达集团历经多年的持续发展，逐步成为以资本为纽带，实业为基础，业务涵盖制造业（LED）、药业、酒类经营、文化教育、健康产业、旅游业以及环保科技、园林绿化等多行业综合性民营企业集团。现有在册员工3000多人，其中具有各类中、高级技术职称人员占员工总数的30％，大专以上学历占60％。旗下设有：“*药业有限公司、*酒类经营有限公司、*文化教育有限公司、*园林绿化工程有限公司、*房地产开发有限公司”等多家子公司。集团成立以来