薪酬管理制度.docVIP

目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 薪酬水平 5 第四章 薪酬计算 5 第五章 薪酬管理 7 第六章 附则 11 第一章 总则 第一条 目的 为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进特变电工---公司持续稳定发展，特制定本制度。 本制度依据国家法律、法规并结合---自身实际情况而订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 适用范围 本制度适用于中层管理人员（含）以下所有在职员工。 基本原则 制定本制度时要与发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。薪酬体系的设计理念为： （一）支持战略 考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。 （二）关注市场 参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力。 （三）以岗定薪 通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的基础上套入不同的薪档。 （四）以绩定奖 绩效工资发放和岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员。 （五）分序列分层级 根据岗位不同的职能和业务类型，将公司所有岗位划分为不同的序列，根据岗位序列和类别的不同，设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。 （六）重视核心人才 薪酬激励重点向公司认定的技术、专业技能、营销、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。 （七）薪酬动态调整 设立薪酬绩效管理委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化。 岗位序列划分 根据工作性质将岗位划分为专业技术、生产操作、营销、管理等四种专业序列，同时，专业技术序列中又分为设计研发和工程技术两个子序列，生产操作序列分为技能序列和辅助序列两个子序列。每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以体现岗位风险和价值贡献的差异。具体内容参见《岗位序列表》。 薪酬结构 岗位薪酬构成 薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同序列岗位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。 表2-1 各类人员薪酬结构 薪酬构成 岗位序列 岗位工资 津贴 半年/年终奖金 其他单项奖 福利 固定工资 浮动工资 基本工资 绩效工资 计时（件）工资 管理序列 √ √ √ √ √ √ 专业技术序列 研发设计序列 首席/副首席设计师 √ √ √ √ √ √ 其他设计人员 √ √ √ √ √ √ 工程技术序列 √ √ √ √ √ √ 生产操作序列 技能序列 √ √ √ √ √ √ 辅助序列 √ √ √ √ √ √ 营销序列 √ √ √ √ √ √ 说明：生产操作序列岗位薪酬发放办法参见《生产操作序列薪酬管理办法》。 薪酬构成要素释义 （一）岗位工资 岗位工资由固定工资和浮动工资组成，固定工资为基本工资，体现了公司给予任职者的薪酬保障；浮动工资包括绩效工资和计时（件）工资，代表了完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数。 （二）津贴 津贴作为公司依据国家相关政策法规或公司本身给予员工的特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，主要包括工龄津贴、出差补贴、职务津贴、技术津贴等。 1.工龄津贴：体现了对工龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。标准参见公司相关管理制度。 2.出差补贴：参见相关制度。 3.职务津贴：根据班组管理幅度，从50-500元。 4.技术津贴：参见相关津贴制度。 （三）半年/年终奖金 根据公司半年、年度利润状况，将利润的一定比例作为奖励，分配给公司的各级人员，体现个人利益与公司总体效益之间的紧密挂钩。 （四）其他单项奖 指由于完成公司设立的单项奖励项目所应获得的现金奖励。 （五）福利 指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇，主要包括社会保险、商业保险、住房公积金等。 薪酬固浮比例 根据不同的职位类别和职位层级设