团队建设(王蔷).ppt.ppt

团队——引言 记者：你觉得你今天能够成功地奇迹般地站起来，最终得益于什么？ 史玉柱：“两方面， 一个是我这些年所经受的挫折和教训，这是我最宝贵的财富； 第二是这个团队。我身边的几个骨干，在最困难的日子里 ，好几年没有工资，他们一直跟着我，我永远感激他们。脑白金问世之前，我吃不准，问他们，‘行吗？你们觉得有戏吗？’他们只是给我非常肯定的回答行，没问题，肯定行。” 团队练习 什么是团队 各成员分别承担不同的角色，以达成共同的目标或谋求共同的利益。 行为的特征之1 群体压力与社会从众行为 S.E.Asch 实验:35%的人选择与群体成员保持一致，他们知道这种选择是错误的。 行为的特征之2 社会惰化（social loafing） 一个人在群体中工作不如单独一个人时努力 Ringelmann 的拉绳实验：3人拉力是1人拉力的2.5倍。8人拉力不到1人拉力的4倍 原因：群体责任、利益扩散；认为别人不会尽全力。 必须提出衡量个人努力程度的手段。 行为的特征之3 社会助长：有人在场或与别人一起工作，效率更高。 社会抑制：有人在 场或与别人一起工作 效率大大降低。 观众效应 共同活动效应 对管理工作的意义： 根据任务的复杂程度和人们的熟练程度安排集体或个体活动。 行为特征之4 1、冒险转移（保守转移） 2、群体思维（groupthink） 强调一致而忽视决策质量 群体思维特点 顺从思维 视沉默为认同 盲目乐观 首创精神的假象 有倾向性的选择信息 行为特征之5 凝聚力对生产率的影响 ——凝聚力与生产率的关系还取决于规范 困境中如何培养团队成员凝聚力 困境合理化（不可抗拒的客观原因、困境是计划预料到正常情况、事物发展规律的正常结果） 善于抓工作中的积极面 制定完善的发展规划 充实干部队伍 领导指挥若定、处变不惊 立足于行动、积极调整措施 团队建设之1——角色互补 创造者-革新者：善于提出新观点 探索者-倡导者：新观点的积极支持者 评价者-开发者：很高的分析能力，善于评价方案的优劣。 推动者-组织者：将创意变为现实的人 总结者-生产者：创新的实体开发者 控制者-核查者：关心制度的建立和执行 支持者-维护者：支持团队内部成员，保护团队不受外来者的侵害，稳定团队。 汇报者-建议者：在鼓励团队做出决策前充分收集信息 联络者-协调者：倾向了解所有人的看法。 团队建设的两种错误倾向 哥伦布流派：出发前不知去哪、到了后不知干吗、回来后不知归功于谁 好莱坞流派：只要出了问题，一定有个罪犯，必须有个英雄人物才能解决问题 团队建设之2——能力互补 客观条件 工作团队的规模 控制在12人内 成员能力：三类人 ——技术专长的人 ——决策技能、发现问题、解决问题能力的人 ——人际关系技能的人。善于聆听、反馈、解决冲突等。 团队建设之3——性格互补 5维度模型(OCEAN) 外倾性（extraversion)： 随和性(agreeableness)： 责任心(conscientiousness)： 情绪稳定性(neuroticism)： 经验的开放性(Openness)： 有效预测组织行为指标：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型个性。 控制点 内控者 外控者 研究表明，外控分子高的个体相比内控分子的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。 高马基雅维里主义 高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。因此，他们信奉这样一句格言：目的证明手段正确。也就是说，“只要行得通，就采用它。”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。 马基雅维里主义 1。在人际关系中使用狡诈和欺骗 2 。玩世不恭 3。对传统道德缺乏关心 高马基雅维里主义者同意下列说法： 1。对待人的最佳方法是告诉他们想听的话 2。不要完全相信其他人 3。千万别告诉别人你做某事的真正原因 4。对重要人物进行奉承是明智的 自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。 职业选择：研究表明，自尊与成功预期成直接正相关。自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。 目标设定 压力的容忍度 自我监控 自我监控是指根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。 冒险性 人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。 与控制点有关 A型个性 有些人