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第一章 导论 第一节 人力资源战略与规划产生的环境 21世纪的变化 未来的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争优势 未来人力资源管理 21世纪的变化21世纪的全球变化-Ⅰ 21世纪的全球变化-Ⅰ 人口全球流动 从四川流出的的占16.4%， 从安徽流出的占10.2% 从湖南流出的占10.2% 从江西流出的占8.7% 从河南流出的占7.2% 从湖北流出的占6.6% 六省市流出人口占全国跨省流动人口的59.3% 流入广东的占35.5% 流入浙江的占8.7% 流入上海的占7.4% 流入江苏的占6% 流入北京的占5.8% 流入福建的占5.1% 六省市流入人口占全国跨省流动人口的68.5% 21世纪的全球变化-Ⅰ 人口全球流动 从城镇流出的占27% 从乡村流出的占73% 流入城镇占74.4% 流入乡村的占25.6% 即1.2亿的流动人口中， 从乡村流出的有73%， 流入城镇的有74% 21世纪的全球变化-Ⅱ 21世纪的变化 21世纪企业与管理的变化-Ⅰ 21世纪企业与管理的变化-Ⅱ 换脑筋、改观念 宏基集团改组时， 董事长说： “不换脑袋就换人。” 原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出： “唯有不断‘创新’，革自己的命， 企业才能历久弥新。” 创新，就是换脑筋。 换脑筋，为的是求生存。 全球人，都参加这场生存游戏，我们一定已经感受到竞争白热化之下的生存悸动。 21世纪企业面临的挑战： 全球化的挑战 竞争力的挑战 创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。如果不注重增长，经营者将日益缺乏推动性和参与性的远景规划。 增长三条途径：借助于顾客、核心能力和合作、收购或合资来增长。 企业核心能力 核心能力(潘汉尔德和哈默:1990)就是企业的战略资产或组织资产，它形成于企业价值链的战略环节，是企业生存成长的最基本单元，或企业生命体的基因。由于拥有核心能力，高寿命公司才在不断变化的经营环境和激烈的竞争环境中长盛不衰。 构成企业核心能力的基本要素有四： 1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的能力； 2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为inrenet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的IE所取代，网景公司在浏览器上就不具备核心能力； 3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力，麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司新产品的开放能力； 4、在产品市场上必须有竞争优势和价值。 企业核心能力的培育 变革的挑战 人才的挑战 企业需要什么样的管理 人力资源面临创新 全球化经理浮出水面 企业信息管理办法 “一网打尽” 企业文化产生根本变化 管理创新将是无形财富 发展战略赢得更多目光 重视并且大量运用外脑 个人价值观念受到重视 结论 全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对于建立在全球市场、全球生产、全球营销、全球企业、全球人力资源管理和全球知识整合背景下的企业而言，需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、企业结构，更需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍，以适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理是通向未来成功的钥匙。 人力资源管理与企业竞争优势模型 为什么人力资源管理难以模仿？ 人力资源管理实践的隐蔽性。 人力资源管理实践的系统性。 为什么是人力资源管理？ 研究表明： 任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。 未来人力资源管理的任务 对员工绩效和生产率负责； 开发人的全部潜能； 提升业务； 服务于顾客的需要； 建立竞争优势； 建立高质量的员工队伍； 发展智力资本。 人力资源管理新角色及其定义 人力资源管理的重点转移——员工的有效性 人力资源管理的重点转移——组织变化 人力资源管理的重点转移——报酬与福利 人力资源管理的重点转移——员工发展 人力资源管理的重点转移——员工构成 人事管理与人力资源管理的区别 人力资源的职能转变（以重要性排序） 二、人力资源战略与规划的发展时代的变迁 中国 70年代靠劳力 劳动力，人多力量大 80年代靠财力 生产