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第二章 个体行为的基础 学习目标 个人的传记特点 个人能力 学习和强化 传记特点(Biographical characteristic) 年龄 离职倾向减小，但是与缺勤率和生产率之间关系不明确，与工作满意度之间的关系取决于员工类型（专业技能和非专业技能） 性别 女性的缺勤率高,在生产率、工作满意度等方面没有显著差异 婚姻 已婚者有低缺勤率和离职率和高的工作满意度 任职时间 任职时间长的员工，生产率和工作满度高，而离职率和缺勤率低 种族 传记特点的影响 能力（Ability） 个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，是对个体现在所能做的事情的一种评估 心理能力和体质能力 心理能力：从事某些心理活动所需要的能力，包括算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉和记忆力。智力与心理能力的区别：一般的智力测验主要确定心理能力，但是，智力比心理能力具有更大的范围，有研究将智力分为：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力，其中认知智力类似于心理能力。 体质能力：三类九种基本能力，力量，灵活和其他因素 能力与工作匹配 学习（Learning） 在经验作用下发生的相对持久的行为改变。 牛顿第一定理：一切物体都保持静止或匀速运动状态,直到外力迫使他改变为止 学习理论 经典条件反射理论 *巴甫洛夫的实验 *条件刺激物、无条件刺激物；建立条件刺激物与无条件刺激物之间的 联系 *经典条件反射是被动的 操作性条件反射理论 *行为是结果的函数，通过学习，个体获得他们想要的东西或者逃避他们不想要的东西。 *行为是主动的和后天习得，行为是否得到强化影响这个行为重复的可能性 社会学习理论 *社会学习理论是操作性条件反射的扩展，行为是结果的函数 个体通过观察或者直接经验来学习 思考 习得性无助实验 所有人类的行为都是学习得到的吗？ 行为塑造 管理者通过循序渐进的方式指导个体学习，塑造个体的行为 行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽略，积极和消极强化强化了行为，而惩罚和忽略削弱了行为 学习发生的速度和效果的持续性取决于强化时机的选择 强化程序 连续强化和间断强化（固定时距，可变时距、固定比例和可变比例） 间断强化 强化程序的比较 连续强化：容易饱和，适合新出现的，不稳定的和低频率的反应，间断强化不是每次反应都给予强化，适合稳定或者高频率的反应。 可变化程序比固定程序有更好的绩效。 组织行为校正 通过改善组织员工的行为来提高员工生产率，减少失误、缺勤率、事故率等。 也是一种强化。通过一定的策略并应用强化物来改善组织的行为 五个步骤 识别关键行为 建立基线绩效数据 功能分析，确定行为的相倚性或绩效 制定干预策略 评估改善效果 * * 年龄 性别 满意度 离职率 任职时间 婚姻 生产率 缺勤率 — + — — + — — + + 固定比例 固定时距 可变时距 可变比例 数量 时距 可变化 固定 *