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人力资源管理培训 基于战略的人力资源管理 邹多兵 培训提纲 现代人力资源管理体系介绍 部门绩效管理实务 培训提纲 现代人力资源管理体系介绍 企业人力资源管理的主要问题 现代企业人力资源管理基本理念 企业人力资源管理的完整体系 人力资源管理的基本命题 人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？ 人力资源如何成为我们核心竞争力的源泉？ 企业战略如何通过人力资源规划与策略来实现？ 如何基于战略要求，培育和开发员工的核心专长和技能？ 企业经营与人力资源管理 人力资源管理的核心价值链 基于战略的人力资源管理 基于战略的人力资源管理 图释要点1：人力资源管理系统四大支柱： 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制： 引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程： 视员工为客户，以客户为导向建立人力资源业务流程，打通与其他核心流程的关系 技术： 研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 人力资源管理角色 图释要点：人力资源六大运行系统 基于战略的人力资源规划系统： 战略决定人力资源的配置、储备和开发等人力资源规划 确保主业人才队伍的稳定和提高 不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部培养与外部引进计划，为企业战略发展奠定坚实的人才基础 基于素质模型的潜能评价系统： 从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各职位高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功素质模型 以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准 真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势 图释要点：人力资源六大运行系统 基于任职资格的职业化行为评价系统： 任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步 通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据 基于KPI指标的考核系统： 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度 绩效目标的设立源于战略目标和职位责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩 图释要点：人力资源六大运行系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统： 实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献 企业承诺只要员工的付出和投入有价值，就一定能够获得合理的回报，贡献越大，回报越高 基于职业生涯的培训开发系统： 鼓励员工进行职业生涯设计，提倡立足本岗规划事业远景，每一岗位都是完成自己目标的一个步骤 员工应根据规划加强自学，结合岗位不断提高自己的能力和素质 企业将针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训和开发课程，帮助员工提高终身就业能力 人力资源管理功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源管理的职能模块 人力资源管理的职能模块 人力资源管理职能模块 培训提纲 部门绩效管理实务 绩效管理与目标管理 建立科学的KPI考核指标体系 基于过程指导的绩效辅导与评估 绩效结果反馈与改进 什么是KPI指标 企业关键业绩指标 ——（KPI- Key?performance?Indication）是通过把企业战略目标分解为可运作的工具。 是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 可使主管明确部门的主要责任，并以此明确下属的业绩衡量指标。 明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 建立有效的KPI指标体系 方法3—平衡计分卡法+鱼骨图法 案例：目标分解与指标设立 KPI指标的评价方法 评价侧重点（结果与分析） 绩效考核的内在矛盾 绩效评估中存在的问题 1、上司和员工沟通时，出现含糊和模凌两可的情况 上司——考核者和帮助者 员工——坦白和隐瞒 2、避免谈及敏感问题——失效的绩效评估 3、自卫机能反应 上司要为自己的评价作出解释 员工要为自己的缺点和问题辩护 4、对所提出的改进方法抗拒 员工不一定对问题作出改善的决定，知而不行 绩效考核心理误区 1、晕轮效应： 对员工的某些工作表现看得过重，以偏概全。 2、近因效应： 对近期发生的事情及印象比较深刻。 3、集中趋向： 考核结果趋于中间而不能区别开来。 4、倒推法： 5、轮流法： 绩效考核的衡量准则 1、效度： 评价测量的准确程度 2、信度： 评价结果的稳定性和可靠性 3、区分度： 根据表现区别出员工间的差距 4、没有偏见： 让被考核者感到公正准确的评价 开发新产品 拓展新客户 内部经营过程 学习与成长 客户目标 财务目标 新产品投产率