工作负责人缺口解决方案-中核检修有限公司.ppt

*/47 */6 */47 */6 2016年人力需求及工作负责人培养 工作研讨会汇报材料(防城港分公司) 目录 一、2016年人力需求分析 二、 2016年工作负责人培养计划 三、 人员补充渠道及方案 1、补充渠道：建议从校招、社聘、安装转移三方面来进行人员补充，除非某些特定专业人员才考虑从其他公司挖角。 2、各补充渠道存在的难点及解决措施： 校招：新聘人员较为年轻，经验不足，但可塑性强，可作为分公司后续发展力量做储备；但人员流失率也较高，建议公司提供较好个人的职业规划，留住员工。 社聘：社聘人员有一定的专业工作经验，但专业有一定的片面性（除有核电检修经验除外），需要公司给予后续培养，完善培养计划。 安装转移：安装人员有一定的核电现场经验，对于工作现场较为熟悉，检修技能仍有所不足，需做好入职后续的培养工作，同时对于检修仍有较大的不认同，很多安装人员会因剂量等原因不愿来检修，需招聘人员做好沟通，同时需公司做好对外宣传工作，减轻人员的惧怕辐射心理。 挖角：建议公司尽量不要挖角，挖角过来的人对于公司来说稳定性不强，除非万不得已需要这些专业人员培养公司自有检修能力。 四、重叠大修实施建议 1、各地区授权屏障解决方案：建议由公司总部牵头各分公司与业主方做交流，尽快解决这一屏障为好。 2、重叠大修人力如何快速调配？大修与日常的人力冲突如何解决？ 大修前做好相关缺口人员取证培训工作，大修过程中调度中心深入了解各分公司的大修进程，各分公司及时准确将每个阶段用人情况汇总至调度中心，以便调度中心统一调配。日常、大修人力冲突建议由各分公司考量，做好人员预留或者最低日常人力配置预警。 3、集中调配授权？ 建议授权调度中心，或者由总经理部牵头、调度中心实施、各基地配合来实施后续的人员调配工作。 4、专业承包可行性？ 各基地做好承包管理模式的探索，确认专业承包的工作模式，但由于专业承包涉及到专业检修技能，公司极有可能过于依赖于承包商，容易养虎为患，建议抓好自我检修技能提升，骨干人员或核心检修能力建议由公司掌握，对外承包只做人力及一般技能的需求。 五、工作负责人缺口解决方案 考虑到明年的F101大修，防城港分公司各专业工作负责人缺口如下： 静机35人，容器/阻尼器/TSD/通风/安全阀/气动阀/管道/阀门打压/调节阀/研磨/一体化； 转机7人，RRA泵、核岛泵、风机等； 电气8人，电动头/蓄电池/电机/贯穿件/再供电等； 仪表5人，模拟量、开关量仪表/柴油机/调节阀； 机械改造4人，管道专业； 电仪改造3人，端接、调试。 起重8人 保温/脚手架各7人，共14人（保温负责人先考虑，目前未明确是否在大修期间委托我们执行） 焊接4人 1.工作负责人培养 工作负责人培养对象的甄别:维修部各班组做好培养人员选择，后续招聘人员进场后尽快确认员工OJT培养计划并落实； 工作负责人培养专业和方向的确定:与大修、日常检修项目人员缺口挂钩，维修部、技术协调部配合删选培养专业及方向； 大修人力需求无法满足的情况下应对措施及建议: 1）内部培养；2）外部招聘；3）外包委托 五、工作负责人缺口解决方案 五、工作负责人缺口解决方案 2.工作负责人培养激励 针对各单位在工作负责人培养过程中产生的问题，分析原因并提出有效意见和建议，在现有条件下如何提高徒弟的学习主动性和师傅授课的积极性、责任心: 1）末位淘汰，定期考核 2）组织徒弟技能比武，给予获得优秀名次的徒弟及师傅以奖励 五、工作负责人缺口解决方案 3.工作负责人岗位认定 针对各单位工作负责人岗位认定管理，从本单位现有情况、本单位需求等方面提出有效建议意见和建议: 建议以人员技能、专业需求互相搭配来定岗，参照社会/行业工资水平，同时要给予员工岗位提升的规划。 六、整合五公司人力资源思路 1.针对整合五公司人力资源，人员的安置等方面的整合思路: 留住专业管理人员及专业技能人员，一般人员考虑后续的临时人力支持。 2.五公司用比重极小的自有员工与绝大部分战略合作伙伴提供的人员完成工作任务，针对五公司用人结构，对五公司用人模式以及与公司的适用性的思考: 可借鉴，对于关键工作，公司需自筹骨干人员，其他人员需求可与战略伙伴合作 3.对战略合作伙伴培养的意见和建议: 每个专业都挑选多家合作伙伴来培养，或者不同基地选择不同的合作伙伴，不依赖于某一家，同时做好每年的合作伙伴考核及比对，督促合作伙伴进步。 七、特殊奖励制度适用性反馈 对已发布的《中核检修有限公司特殊奖励暂行实施办法》在执行过程中的适用性进行反馈，并对相关问题提出有效建议： 1、对于新成立的分公司或组建的筹备组，本身工作及生活条件都较为艰苦，各项工作与