第十章激励.pptVIP

四川民族学院 曾雪玫 第一节 激励的性质 一、激励的含义 弗鲁姆:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。 佐德克和布拉德认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。 爱金森认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。 沙托认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。  二、激励过程 人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。 什么是动机 动机：能引起和维持一个人的活动并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望和理想。 管理学的动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需求。 动机是个人与环境相互作用的结果，是随环境条件的变化而变化，对个人而言还因时而变的。 需求、动机和行为 需要：是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。（分房、奖金、满足感等） 行为：个体为实现目标、满足需要采取的行动。 需要、动机和行为的关系 1.有一个未满足的需要； 2.产生心理紧张，形成一种促使个体采取行动的内在驱动力（动机）； 3.寻找、选择、接近目标（目标导向行为）； 4.进行满足需要的活动（目标行为）； 5.满足需要后，紧张消除，又有了新需要。 理解： （1）激励是一种使人产生行为动机的过程； （2）激励始于未满足的需求； （3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同； （4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用； （5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。 心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，这尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即可“称职”，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。 “警觉性实验”（奥格登）：要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对A组不给予任何奖励的暗示；对B组每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚款1角；C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果（平均误差次数）如下： 一、D·麦格雷戈的“X理论”和“Y理论” 美国心理学家、行为科学家麦格雷戈在1960年出版的《企业的人性面》中归纳了两种典型的人性假设，分别称为“X理论”和“Y理论”。 1.X理论 该理论的要点是：人的天性好逸恶劳，逃避工作；人往往缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被人领导；人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，而自身的安全需要高于一切。因此，传统的管理理论以“X理论”为基础，或以严格、强硬的管理办法，或以松弛、温和的管理办法，均不能有效地调动员工的积极性。 2.Y理论 这种理论认为：人类非天生厌恶工作，只要工作环境良好，人们工作起来就像游戏和休息一样自然；人能主动承担责任，为实现目标而工作时能实行自我管理和自我控制；人具有丰富的想象力和创造力，但一般只得到部分发挥，如果把奖励与实现组织目标联系起来，它能充分发挥人的智力潜能。 二、J·J·莫尔斯和J·W·洛希的“超Y理论” 20世纪70年代初由莫尔斯(John J．Morse)和洛希(Jay W．Lorsch)提出的“超Y理论”，又称“权变理论”。 “超Y理论”主要论点为：人的需要是多种多样的，不同的人需求不一样，同一个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的需要和行为；由于工作和生活条件的变化，人会不断产生新的需要和动机；由于各组织的目标、性质不同，人员的能力、需求各异，因此，管理方式应根据具体情况而定，不可能有适合于任何时期、任何组织和任何个人的普遍适用的管理方法。 三、威廉·乌奇的“Z理论” 日裔美籍教授威廉·乌奇(William G．Ouchi)在1981年出版的《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出了“Z理论”和“Z型管理模式”。 “Z理论”的三个基本要点是：信任、微妙性、人与人之间的亲密性。这些基本点都属于道德范畴。日本企业正是充分运用了道德因素来调整管理过程中人与人之间的关系，因而获得了成功。 Z型管理以“Z理论”为基础，强调应在企业中实行长期雇佣制，采取长期考察、逐步晋升的方式，加深人与人之间的相互