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离职分析报告—2014年第二季度 为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对2014年第二季度（4月、5月、6月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。 截止到2014年6月30日，公司目前在册人员146人，第二季度离职人数为24人，员工流失率为16.44%。 接下来将从离职时间分布、部门分布、岗位分布、离职类型和离职人员在公司工作年限等五个方面进行分析： 离职信息 时间分布 2014年第二季度各月份离职人数如下： 【分析】 第二季度中，四、五月份的离职人数都偏高，离职原因按比例从高到低依次为以下几项`： 寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。 身体原因（大多数都是一年的协议到期，由于身体原因而离职）。 工作中有重大过失而被劝退。 （二）部门分布 2014年第二季度离职人员所属部门分布如下： 【分析】 第二季度生产部、行政部离职员工都较多: 生产部离职8人，原因主要为：岗位调动、发展空间受限、减编、和同事关系不和、工作中经常出错给予劝退、协议到期后，由于身体原因辞职等等。 行政部离职7人，原因主要为：寻求更好的工作机会、减编、身体、工作过失。 财务部离职率不是很高，但反映的问题很明显，对于应届毕业生，面试时，必须深入了解其求职动机和职业生涯规划，以避免其有脚踩两只船或多只船的情况发生。 品管部缺乏对关键员工的沟通和引导，无职业生涯规划，导致员工看不到晋升希望。 物资部：存在收受贿赂的情况，部门主管监管教育不到位。 营销部：原因主要为对销售政策的不理解、无销售业绩。 （三）岗位分布 2014年第二季度离职人员岗位级别分布情况柱状图： 【分析】 离职人员主要是职工、职员级别的员工，主管级人员相对较稳定，这也和第一季度的情况相吻合。 职工级员工离职主要是因为身体状况不佳（一般都是协议到期后）和近期公司减编两个原因，当然也有个别人因为工作出错、收受贿赂、和对班人员不和、职业生涯受阻等原因而离职。 职员级员工，主要是因为想寻求更好的发展机会或者是应届毕业生家里给安排更好的工作。 （四）离职类型 2014年第二季度员工离职类型饼状图： 【分析】 第二季度离职员工中，大部分为员工主动辞职，少部分为公司劝退，公司在此过程中处于被动地位，这和第一季度正好相反。 主动辞职人员，主要是出于个人职业发展考虑而离职。 公司劝退人员中，主要是因为公司减编和员工身体不好两部分原因，少部分原因为员工收受贿赂、个人职业发展受阻，从而工作状态不佳、和同事关系不和等。 （五）入职时间 2014年第二季度离职员工工龄分布情况饼状图： 【分析】 离职员工中多为工作3个月以内和1-3年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。 二、离职原因 （一）劝退 客观因素： 主要由于身体原因，如年事已高、身体不适宜继续工作等。 公司第二季度，对于部分职工级岗位做了减编处理。 主观因素：工作态度不积极、经常犯错、人品有待考究等。 （二）辞职 1、对薪资福利待遇和绩效奖金发放有异议。 2、公司应加强基础设施建设，尤其是厂区外部环境及食堂卫生问题。 3、寻求更好发展。 （1）应届毕业生，家里为其安排了更好的工作（一般都是事业编）。 （2）公司现有员工离职，主要是为了谋求更好的发展机会和岗位晋升空间太小。 三、改进对策 （一）人力资源部 人资部长： 年初做好人力资源规划，对组织机构调整和各岗位的编制作出合理预测。 做好员工职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。 薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。 人资专员（招聘） 了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。 每年的4月末之前各部门各岗位人员应全部到位，从而改变公司常年招人的现状。 从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。 面试过程中，通过专业的提问，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。 招聘应届毕业生时，要深入了解其求职动机和未来的职业发展方向（个人后续是否想进入事业单位，家里是否有给安排更好工作的条件)，否则每年的四五月份将是新入职的应届毕业生的主要离职期。 对于职工级员工，任职条件中应有明确且合适的年龄限制，以防止年纪大的员工一年协议到期后，由于年龄和身体原因而离职。 在招聘时要对人才进行全方位深入的了解和分析，确保员工与岗位高度匹配，员工与公司的发展目标一致，能够更加认同企业文化，这样就会减少因为岗位不匹配而造成的离职。 （二）部门领导： 1、月度面谈。对