如何避免劳动纠纷的发生与因应-全球台商服务网-nat.gov.tw.pptVIP

講師：蕭新永 海基會台商財經法律顧問 遠通國際經營管理顧問公司總經理 壹、個別勞動爭議 【案例】 東莞廠某台商有一員工，已在公司工作18年（無固定期限合同），但離退休尚有一段時間。平常沒犯什麼大小錯誤，但近來一直請病假，由於公司規章制度（請假管理制度）規定不嚴謹，例如只規定請病假要證明，並未寫明什麼樣的證明，因此會再以口頭要求他提供五種病假證明， 但他只提供兩種，且是他老家的醫院，無醫院的聯絡方式，無法求證他是否真的生病。他認為有提供證明，公司就應准假。 大陸律師也建議公司從寬處理，說他是老員工，不要對他的病假證明要求太嚴格。 後來公司以其違反規章制度為由解除了勞動關係，不久公司接到當地勞動爭議仲裁庭的通知，該員工指控公司違法解除，仲裁要求公司支付兩倍的賠償金，後來庭下和解，因員工本身也有過失，所以各退一步，支付經濟補償金，請問公司未來該如何預防？ 一、完善規章制度的重要性 （一）原因說明： 勞動法律上的勞動合同關係：無固定期限、解除條件(違反規章制度)，企業在實務上不知如何操作。 管理上的規章制度關係：請假管理制度的內容與程序不完善、證明材料種類與醫院級數未明確規定，亦無規定複診制度，員工雖有過失，但顯然公司管理操作不到位。 證據上的保全與收集關係：欠缺明顯的證據證明。 一、完善規章制度的重要性 員工訴求獲得支持，和解支付經濟補償 仲裁要求公司支付兩倍的賠償金 員工訴求： 仲裁要求公司支付兩倍的賠償金 （二）預防因應： 1. 規章制度（獎懲管理辦法）完成的法律規定：制訂時的通知討論與公示的程序。(勞動合同法第四條) 2.規章制度的功能： (1)平時：日常管理的工具 (2)爭議：勞動爭議仲裁或訴訟的依據(法律證據) 3.規章制度的合法與完善要細化、量化： (1)何謂嚴重違反、嚴重失職，營私舞弊、重大損害的定義(勞動合同法第三十九條第(二)、(三)項) (2)何謂醫療期、不能勝任、當初簽訂合同依據的客觀環境發生重大變化(勞動合同法第四十條第(一)、(二)、(三)項) 一、完善規章制度的重要性 4.規章制度是勞動合同的附件： (1)平時做好記錄在案（事實證據） (2)證據的保權與收集：企業的舉證責任(勞動爭議調節仲裁法第六條) 5.違法解雇的法律責任（勞動合同法第八十七條） （三）根據的法律條款： 1.勞動合同法第四條： 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 一、完善規章制度的重要性 （三）根據的法律條款： 2. 勞動合同法第三十九條第(二)、(三)項： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 3.勞動合同法第四十條第(一)、(二)、(三)項 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協定的。 一、完善規章制度的重要性 （三）根據的法律條款： 4.勞動爭議調節仲裁法第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。 5.勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 6.勞動合同法實施條例第25條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。 二、完善勞動合同制度 【案例】 某台商是一家經營飲料的台商企業，位於上海，在大陸各地方都有分公司，小林是本公司的業務幹部，勞動合同的工作地點寫上海一地，最近本公司因為業務透展需要，擬調小林到