就业歧视相关理论与新兴议题解析.ppt

就業歧視相關理論與新興議題解析*焦興鎧**二○○九年九月十六日及十月十三日 目次 (一) 序言 (二) 就業歧視之相關理論 (三) 第一代就業歧視爭議之解決 (四) 第二代就業歧視爭議之處理 (五) 新興議題之興起及挑戰 (六) 我國因應之道 (七) 結語 (一)序言 (二) 就業歧視之相關理論 (1) 社會學者所提出之「社會風俗及慣例理論」(theory of social customs and rules) (2) 經濟學者所提出之相關理論 (a)「統計歧視理論」 (theory of statistical discrimination)或 「最大利潤理論」(theory of profit maximization) (b)「偏好歧視理論」(theory of taste for discrimination) (i) 雇主歧視(employer discrimination) (ii) 同僚歧視(employee discrimination) (iii) 顧客歧視(customer discrimination) (c)「分隔市場理論」(segmented labor market theory)或 「雙元市場理論」(dual labor market theory) (d)「人力資源理論」(theory of human capital) (3) 勞動學者所提出之相關理論 (a) 進入勞動市場前歧視(pre-market discrimination)、僱用歧視(hiring discrimination)、薪資歧視(wage discrimination)及退出勞動市場後歧視(post -market discrimination) (b) 差別待遇歧視(disparate treatment discrimination);又稱直接歧視(direct discrimination) (c) 差別影響歧視(disparate impact discrimination);又稱間接歧視(indirect discrimination) (d) 混合動機歧視(mixed-motive discrimination) （三）第一代就業歧視爭議之解決(一) 主要是指一九六四年民權法第七章(Title VII of the Civil Rights Act of 1964)所禁止之種族、膚色、性別、宗教及原始國籍 等五種就業歧視項目，適用於僱用員工十五人以上之雇主、勞工團體、就業服務機構及訓練機構，而由平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission: EEOC)來負責執行，即是俗稱之「第一代」就業歧視爭議。 （三）第一代就業歧視爭議之解決(二)種族及膚色歧視爭議之解決 (1)直接歧視 -不適用「真實職業資格」(Bona Fide Occupational Qualifications: BFOQs)之抗辯 -由法律直接規定，限制極嚴，雇主之主張幾無勝訴之可能。 (2)間接歧視 -Griggs v. Duke Power Co. 一案之判決 -事業單位營運之必要(business necessity) -與工作有相當之關連(job-relatedness) -較不具歧視性之手段(less discriminatory practice) -舉證責任之轉換 -由案例之處理而累積、並非由法律直接規定 (3) 一九九一年民權法 -推翻聯邦最高法院在一九八九及一九九○庭期內幾則特別不利於少數族裔就業權 之相關判決 -增列專家出庭、陪審團參審及補償性損害賠償金之規定 (4)積極行動方案推動所引起之相關爭議 雇主所採取之措施只要不影響白人之就業安全，通常法院都會加以支持 （三）第一代就業歧視爭議之解決(三)性別歧視爭議之解決 (1) 同工同酬與同值同酬 (2) 懷孕歧視 (a) 一九七八年懷孕歧視法(Pregnancy Discrimination Act of 1978) (b) 胎兒保護措施(fetal protection policy) (c) 人工受孕所引起之新興爭議 (3) 工作場所性騷擾之防治 (a) 平等就業機會委員會之指導原則 (b) 聯邦最高法院之相關判決 (c) 性傾向歧視爭議未能獲得解決 (4) 家長休假制度之建構—一九九三年家庭及醫療休假法 （三）第一代就業歧視爭議之解決(四)宗教及原始國籍歧視爭議之解決 (1)就業上宗教歧視問題之解決