G员工绩效薪酬制分配管理制度概要.docVIP

武汉新动力燃料有限责任公司 员工绩效薪酬分配管理制度 咨询项目组长： 胡 强 副组长、管理者代表： 程安平 配合小组成员：刘 勇，付 靖，蔡 玲，蒋志英 咨询项目首席顾问：马 杰 执行小组成员：汪开忠、刘 杰、刘 念、方 邡、徐 超、吴 双 专家顾问：郑耀洲、周文斌 目 录 第一章 总 则 3 第一条 适用范围 3 第二条 目的 3 第三条 原则 3 第四条 依据 3 第五条 薪酬体系 3 第六条 薪酬管理 3 第二章 薪酬分配与管理 4 第七条 薪酬结构 4 第八条 基本工资 4 第九条 岗位工资 4 第十条 工龄工资 5 第十一条 绩效工资 5 第三章 加班工资发放 6 第十二条 发放原则 6 第十三条 加班工资计算标准 6 第四章 附 则 7  员工绩效薪酬分配管理制度 第一章 总 则 第一条 适用范围 北京极维客科技有限公司（以下简称为公司）非年薪制分配的在岗员工均依本办法实施绩效工资分配。 第二条 目的 制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理报酬和激励。努力做到： 薪酬激励与岗位价值相结合； 薪酬激励与员工业绩相结合； 薪酬激励要能吸引人才、留住人才，驱动员工努力工作创造业绩，激发员工提升能力和素养。 薪酬办法与公司短期效益、中长期的持续发展相结合。?? 第三条 原则 公平性原则：薪酬办法应该体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬办法应该以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬办法应该以增强激励作用为导向，激发员工工作积极性和创造性。 合理支付原则：薪酬总额应该是在公司支付能力之内，并且要充分考虑公司的持续发展。 第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：公司经营成果，员工的业绩、能力、责任和风险，并参考武汉市社会平均工资水平情况。 第五条 薪酬体系 公司薪酬分为年薪制、绩效工资制二种体系。其中绩效工资制是以薪酬与工作业绩挂钩为主，并且适当考虑岗位价值、所需能力、经验和任务繁重程度以及适当分享公司经营成长成果等因素的一种分配制度。 第六条 薪酬管理 （一）薪酬分配是公司经营管理工作的重要组成部分。本办法制定与修改由董事会批准；薪酬标准调整与确定由经理办公会决定；薪酬日常管理由综合办公室负责。 （二）员工上岗前，均应确定岗位工资标准。程序为：所在部门或项目组填报《员工岗位工资标准评定表》，综合办公室初审，员工所在部门公司分管领导审核，总经理审批。 第二章 薪酬分配与管理 第七条 薪酬结构 绩效工资制薪酬是由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资四个单元组成。 第八条 基本工资 （一）基本工资是员工获得基本生活保障和保持相对稳定性收入的基本组成单元。其中已正式退休的在聘人员不发基本工资。 （二）基本工资按照本地目前执行的月最低工资标准确定，按月发放。 （三）以后根据政府公布的最低工资标准的变化以及公司经营情况，适时进行相应调整。 第九条 岗位工资 （一）岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，按月发放。以后根据社会平均工资水平、公司经营情况及员工岗位变化进行调整。 （二）岗位工资按员工岗位价值评估计分换算确定。1分为20元，最高分100分，最低分20分。其中试用期内员工岗位工资按70%额度发放。 （三）岗位评估定薪标准 1、责任范围 （30%） 负责公司某一方面或主持部门工作，对工作结果直接承担责任（30分） 主管部门或项目内某一方面工作，对工作结果直接承担责任（20分） 负责部门或项目某一方面的几项工作，对工作结果直接承担责任（10分） 从事某一方面的单项工作，对工作结果承担责任（5分） 2、岗位影响力（20%） 工作结果直接影响公司工作目标实现（20分） 工作结果对部门或项目组工作任务完成产生直接影响（15分） 工作结果对部门或项目组某一方面工作产生直接影响（10分） 工作结果对部门或项目组内某一单项工作有直接影响（5分） 3、创效作用 （30%） 直接与商、客户沟通，创造利润的营销管理岗位（30分） 辅助营销开展的经营和管理岗位（20分） 承担节省开支、减少支出的直接责任岗位（15分） 与创效和节支没有直接责任联系的岗位（5分） 4、工作复杂性 （20%） 需要经常调研和思考，寻求