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胜任力模型在煤炭销售企业人才评估中的应用研究 　　【摘 要】 新形势带出新问题，建立全新的、科学的、系统的人才选拔培育系统，对于煤炭销售企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重大意义。胜任力模型作为一种新兴的人力资源测评工具和分析技术，近年来受到国内外学者的关注和重视。将胜任力和煤炭销售企业人员评估结合起来，是一个富有挑战性的研究领域。因此，本文在这一领域尝试探索，以期达到有效开发煤炭人才队伍，促进企业可持续发展的目标。 　　【关键词】 煤炭销售企业 胜任力模型 人才队伍评估 　　近年来，煤炭销售企业以资源流通为核心的经营结构，随着业务扩张，渠道多元化以及市场化冲击，尽快提升人力资源管理水平，建立一支富有战斗力的人才队伍成为企业发展的关键命题。但由于缺少对人才队伍现状全面系统的把握，企业在人员培养、选拔、调用中缺乏标准化的刚性依据。传统的人才队伍分析无法显露工作情景中人员的价值观、动机、内驱力等深层特征。本研究尝试将胜任力和煤炭销售企业人员评估结合起来，在胜任力模型的基础上对煤炭销售企业人员队伍进行深层次的评估，具有一定的创新意义。 　　本文选取了一家煤炭销售企业M公司作为案例研究对象，通过关键事件评估、工作分析访谈、标准化在线测评等方法，构建了符合煤炭销售企业特点的胜任力模型，在此基础上形成了对某煤炭销售企业人才队伍的深层分析结论。 　　1 胜任力模型概述 　　McClelland（1973）在管理研究领域首次明确提出，胜任力的定义是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测实际工作绩效。在人力资源管理范畴内所研究的胜任力主要包括三个重要特征：（1）与工作绩效密切相关，可以预测员工个体的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）可区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。 　　在一个组织中，不同岗位和职务所要求的员工具备的胜任力在内容和水平上是不同的；而不同组织和不同行业中，即使相同的工作岗位，对员工的胜任力要求也不尽相同。因此，我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。 　　2 胜任力模型构建 　　2.1 样本选择 　　本文选取的案例研究对象为M公司的管理人员。M公司是一家知名煤炭销售企业，主营煤炭相关资源开发、采购、销售、运输、中转、存储、配煤等方面业务，在国家煤炭销售企业发展进程中有着重要地位和作用。近年来，M公司明确走专业化发展道路，其人才培养体系以持续提升公司的核心能力，培育优秀的管理团队为指导思想，亟需培养专业的管理人才和优秀的经营管理团队。本文对M公司的中层干部、主管人员及2010-2012年期间进入企业的大学生群体的胜任力进行了总体评估。 　　2.2 构建方法 　　2.2.1 深度访谈获取大量一手信息 　　我们对107位M公司管理人员进行了深度访谈，通过访谈，一方面深度理解公司业务现状，把握当前人才队伍的总体情况，另一方面，通过对访谈资料的分析以及战略文化的理解，提炼出胜任力模型，为后续的胜任力评估提供最直接的信息输入。 　　2.2.2 开发个性的人才评价工具 　　基于能力素质模型，我们设计了关键事件评估工具并组织了员工和中层干部对关键评估工具进行了多次试测，对工具进行修订和完善。在关键事件评估中，除了解被评估者的基本情况、工作经历，还要求被评估者首先梳理总结自己在近几年的工作中，最能够反应自己能力水平的典型事件。要求具体阐述事件发生的背景、本人在该事件中所扮演的角色、在该事件中所遇到的难点或问题，以及自己采取了哪些措施解决问题等信息。 　　2.2.3 标准化的在线测评 　　除了关键事件评估外，本次研究还采用了管理潜在人员储备测评系统，对煤炭销售企业内中层干部、主管人员及2010-2012年期间进入企业的大学生群体进行管理潜质测评。 　　该套系统基于大量国内中高层管理者的信息样本建立常模。题目形式包括情景判断、迫选、等级评定、情境模拟等形式，模拟真实的管理情景，测评被试者在工作表现之外的，心理层次方面关于自我成长与发展、管理动力、管理他人、管理事务等四个维度的表现。该测评结果具有较高的信效度，为人才综评提供了“冰山”下的数据支持。 　　2.3 模型构建 　　根据我国专家建立的各种企业管理者胜任力模型整理出中国管理者的胜任力，并将这些胜任力分为三大类，即个人素质类、知识技能类和能力类。 　　本文在借鉴上述企业管理人员通用胜任力模型的基础上，综合考虑M公司战略目标以及员工个人情况，以前期调研访谈结果为基础，针对两类员工提炼出两套能力素质模型，即中层干部领导力模型和员工通用能力模型。具体指标如下：