最好的绩效管理培训(PPT经典)概要.ppt

许多企业存在这样的症状： 经营计划没有依据或者不知怎样操作； 目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法； 有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底； 过分强调绩效管理手段,忽视考核目的; 绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏没有好的快乐和坏的痛苦; 绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节， 3年的目标要10年才完成…… 根 源 是 什 么 业绩管理的方法不对！ 体系不健全，运作不科学！ 那么，什么是科学的做法呢？ 绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果； 企业的经营计划、运营流程的优化与员工发展紧紧围绕绩效管理； ……因此，我们可以这么来总结 没有考核评价，就等于没有管理。 绩效管理的失败，就等于经营管理的失败。 操作模块?：经营计划系统 步骤1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、部门别、月度别，四个维度进行分解； 步骤2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总…… 要点： 年度目标任务的提出是根据企业长期策略，以及过往经营业绩上综合提出来的； 业绩合同的签订要层层落实，并且公示。 [案例分享] 朗能电器的“滚动式”目标计划 操作模块?：岗位素质模型与任职资格系统 步骤1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要素的组合状