战略性人力资源管理与组织竞争优势培训[31p].pptVIP

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战略性人力资源管理与组织竞争优势培训[31p]

战略性人力资源管理与组织竞争优势 * * —— 环境 战略 结构 制度 技术 西南财经大学 工商管理学院 石磊 管理学博士 电话13908057523 email:leishi@ szs_40@ 第一讲 人力资源管理观念创新 一、传统/现代人力资源管理的异同 二、当今人力资源管理面临的挑战 三、了解组织是如何运作的意义 四、人力资源管理观念创新 五、人力资源管理开发体系、机制及职能创新 六、人力资源管理的发展趋势 七、战略性人力资源管理要义 八、战略性人力资源管理的主要任务 九、不同战略的人力资源管理实践 十、谁是企业人力资源管理开发的责任人 十一、理论介绍 1、传统:人力资源各职能之间不配套 现代:初步形成了完善的人力资源战略体系 2、传统:人力资源体系与组织战略相分离 现代:人力资源战略支持组织战略目标 四种联系: 行政联系/单向联系/双向联系/一体化联系 3、传统定位:人力资源管理专业知识 现代定位:企业经营管理全面知识 4、传统:人力资源管理开发对象单一 现代:人力资源管理开发对象宽泛 一、传统/现代人力资源管理的不同 二、当今人力资源管理所面临的挑战 1、通过全球化进行竞争 跨国公司通过工作外移给本国企业带来的人才的竞争; 本国企业国际化经营面临的多元化的员工管理。 2、通过满足利益相关群体进行竞争 —综合(平衡)评分卡 利益相关群体1:向顾客提供优质低价的产品和服务; 利益相关群体2:对员工进行开发和激励; 利益相关群体3:向股东提供收益; 利益相关群体4:满足社会要求。 3、通过高绩效工作系统进行竞争的挑战 定义:由于技术进步以及以市场/客户需求为导向的组织战略带来的工作完成方式、管理者和员工的角色、组织结构的变化。 4、人员的快速流动与组织相对稳定要求的矛盾 5、管理者对职业生涯规划的益处知之甚少 6、员工的职业发展需求与组织僵化的矛盾 7、企业创新要求与人力资源管理职能创新的矛盾 8、企业战略的变化与人力资源战略不匹配的矛盾 (三)我们该如何应对人力资源管理面临的这些挑战? 1、政府 真正做到教育投资和物质资本投资同步增长; 正确的政策导向; 尊重知识,尊重劳动,尊重人才,尊重创造。 2、企业 “以人为本”,全面提升人力资源管理与开发工作的力度。 将企业人力资源管理与开发的重点放在吸引、激励和留住高绩效员工方面。 科学合理的晋升政策、薪酬福利待遇、权利与责任挂钩 三、组织是如何运作的 了解环境、战略、结构、制度的重要意义 √对环境的解读 √对战略的解读 √对结构的解读 √对制度的解读 √对技术的解读 意义:与组织的使命、宗旨保持一致,得到组织的认可,为自我发展奠定基础。 观点1:一个贯穿始终的基本假定 组织战略的制定是建立在与竞争对手相比较基础上的。战略最终将细分为部门、个人的目标。当这些目标完成后,组织就达到了自己的总体目标,同时也获得了与竞争对手比较的竞争优势。 四、人力资源管理观念创新 观点2:人力资源开发与管理的重点 20/80原理: 组织资源的有限性,决定了组织应当重点关注创造了最大价值的高绩效员工。 谁是高绩效员工: 如何对待高绩效员工 观点3:管理是什么? 管理是科学:规律 管理是艺术:灵活 管理是感觉:创新 要点: 科学与最优之间并不能够划等号。 注重科学性与适配性的结合;理论与实践的结合 观点4:如何看待“公开、公平、公正” 问题:世界上有没有绝对的公平? 要点:注意相对性,因地、因时、因人 关键:对性质和尺度的把握 观点5:一分为二”还是“一分为三” 问题:如何评价你的员工

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