营建积极的组织气氛[63p].pptVIP

营建积极的组织气氛 员工培训 2013.8 目录 第一部分组织气氛的认识 对组织气氛的认识 组织气氛对个人及组织的影响 组织气氛的测评 组织气氛的类型 第二部分营建积极的组织气氛 对组织气氛现状的掌握 对组织气氛状况的分析 确定改进点 制定改进计划并执行 组织气氛的定义 是指在特定环境下工作的感觉，是“工作场所的氛围”。它是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。 简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。 组织气氛对个人的影响 个人特性： 知识、技能、社会角色、自我评价、性格、动机等，它们处于不同的层次。 工作： 工作的性质和复杂性 环境： 上级的管理风格 同事的行为方式 组织的文化 组织气氛对组织的影响 美国哈佛大学James教授： 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力； 良好的工作氛围，员工可发挥80% — 90%的能力； 衡量组织气氛的六个因素 1、灵活性 2、责任性 3、进取性 4、奖励性 5、明确性 6、团队精神 灵活性 员工工作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新思想的程度。 要点： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手续的减少程度。 创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度。 责任性 员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负有完全责任的程度。 要点 自主性：员工可以自行决定怎样完成其工作而不需请示。 冒险性：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度。 进取性 员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受，包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但可达到目标的程度。 要点： 改进：管理层鼓励员工绩效改进的程度。 追求卓越：管理层设立高标准的挑战性目标的程度。 奖励性 员工感觉对好好工作获认可及奖励的程度，而这种认可是与工作绩效直接相关的。 要点： 绩效导向：员工感到奖励是基于绩效的程度。 认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度。 明确性 每个人知道组织对其的期望及了解这些期望与组织使命和目标之间联系的程度。 要点： 使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远景的清晰计划的程度。 组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期望，清楚的角色及有效的职责分工。 凝聚性 员工对其所在组织感到自豪，当需要时愿意付出超额努力，信赖组织中的每个人都是为共同的目标而工作的程度。 要点： 同心同德：同事之间相互信任相互喜欢。 合作：同事之间互相帮助完成工作。 奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度。 组织气氛测评的类型 产生高效绩效的组织气氛能够使员工发挥最大的潜力。这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。 具有激发性的组织气氛是能够促进（帮助）员工尽所能完成组织交给的任务。 中立性组织气氛的特征是有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分值很低。在中立性组织气氛中，员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。 消极性组织气氛的特点是多数或所有的维度之间的差异都很显著。消极性的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。 组织气氛类型评估标准表 低维度 组织满足员工合理要求的能力如此的低（＜65%），即使尚未产生显著差异，也已处在危险的边缘 第二部分营建积极的组织气氛 对组织气氛现状的掌握 对组织气氛状况的分析 确定改进点 制定改进计划并执行 组织气氛现状的把握（例） 影响组织气氛的因素 管理的有效性决定组织气氛的70％ 对组织的管理状况进行分析的三个方面： 管理者的管理风格 组织的运作方法 个人素质 案例分析 W君的故事 W君是一个非常成功的销售人员，一年前被提升为西南区销售总监，负责管理销售人员。被提拔为销售总监，他认为是自己的努力工作得到了领导的认可。他暗下决心一定要发扬这些好的传统，为公司多做贡献。 在接下来的时间里，他更加发奋工作，事必躬亲，90%的项目是他亲自抓的。每次抓项目，他都根据以前当销售人员的成功作法，在脑子里分析一下该项目成功的关键因素，以及需要公司内部哪些资源支持，然后身先士卒，并要求下属作为资源积极配合他“攻项目”。 然而，他的下属普遍反映，他们在工作时没有多大的责任感，除了每天无目标地跑龙套以外，除了没完没了地被批评外，没有任何成就感，办公场所混乱，人员忙闲不均。新来的员工没人答理，思想混乱，相互之间摩擦时有发生。 有关领导于是找W君谈话，请他注意下属们的感受，注意调动他们的积极性。又经过半年的努力，他对影响别人去做好工作仍然毫无兴趣。到头来在公司的帮助下，他宁愿去干他初恋的工作——搞销售