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公司中层的管理工作技能提升概要
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 互动环节: 定一个目标计划,可以是旅游计划,买房,或者作为球队教练定训练计划自己考虑一个。 * 系统图 目标KPI之展开 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 找出培训需求 培训需求=能力差距 Training need = competency gap 能力差距 =(应有能力)-(现有能力) =知识差距+技能差距+心态差距 Competency gap = △K + △S + △A * Case:员工解决问题能力差距分析 解决问题能力之评量项目 应有水准 现有水准 能力差距 K 1.具有问题意识 10 2.界定问题时会收集量化数据 10 3.对潜在问题能深入思考 10 S 1.能主动提问且掌握关键 10 2.能分析问题产生之关键原因 10 3.能激发创意找出可行方法 10 4.能拟出有效的行动计划 10 A 1.面对问题时,会先反省自己 10 2.有勇气提出问题 10 3.面对问题没有任何借口 10 Gap analysis in problem solving * Case 1:对记忆力差的部属如何指导 王经理十分关注他的下属小刘之成长,小刘刚从学校毕业一年多,做事勤奋努力。然而王经理最感头痛的是,他用心教导小刘如何掌握工作的关键与细节,但在与小刘检讨工作进展时,却常发觉小刘似乎记忆力差,把一些工作的重要关节忘掉了,以致于工作虽已完成,但品质始终不能提高,同时,小刘虽经王经理当场予以提醒,却认为责任不在他,因为工作执行过程中要照顾的细节太多了,他认为只要把事情做完就好,希望经理不要太责怪?王经理本身工作忙碌,难免对此情况感到灰心,他很想直接指出下属的缺点,但又怕伤了他的自尊与信心? 请问: 1.问题在哪里? 2.应如何指导部属以提升工作绩效? How to coach the underperformed employee * Case 2:下属不知如何变通 小赵在人力资源部门工作二年多,他的能力与知识在孙经理的眼中是胜任的。在实际工作上,由于小赵需要接触各部门做好服务,孙经理察觉到小赵在工作中虽然尽心做事,却引发相关部门的不满,有时在推动人事制度办法时,别部门提出实际执行困难,小赵不知如何处理,常直接回答公司已经决定推展这些制度办法,就该配合,因此往往造成相关部门的抵制?小赵也颇觉委屈? 请问: 1.问题在哪里? 2.如何指导部属? How to coach people who is lack of flexibility * 指导的七个误区 指导就是灌输知识,要求记忆 部属只要照领导的意思做 指导就是给员工答案 没时间对部属进行培训指导 指导部属要花时间 指导内容就是依据主管经验 指导部属后缺乏行动跟进 Blind areas in coaching * 指导的七个正确认知 指导是要启发员工思考,举一反三 部属要成为学习的主人,主管从旁协助 指导是要激发员工对问题找答案 培训的时间要事前规划出来 不指导部属要花更多时间 指导内容需要设计架构循序渐进 指导部属后要作行动学习 Right concepts in coaching * 如何激发员工思考 简要提示法 Goal – oriented thinking 询问为什么 Ask five whys 侧面暗示法 Give some hints 竞争比较法 Benchmarking 状况提示法 Situationald thinking 角色模拟法 Role play How to let people think * #1.如何面对态度消极的员工 How to care for people of negative attitude 了解造成态度消极的原因 协助员工发现自己的心态 给员工有努力工作的理由(激励) 善用8种激励策略 * #2.如何与部属作真诚的沟通 How to communicate with employees frankly 交叉运用正式与非正式沟通 多倾听(同理心) 以正面语句鼓励发言 让员工无后顾之忧 * #3.如何鼓励部属克服工作困难? How to encourage people to overcome difficulty
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