鄞信联社薪酬构成体系框架设计(定稿)7.8讲课.ppt

2002-5-20 薪酬构成体系框架设计报告 管理顾问有限公司 2002年7月 说 明 本设计方案与《职级体系框架设计》和《绩效考核体系框架设计报告》相配套，构成薪酬体系改革总体设计方案。 薪酬构成的设计在机制上要在考虑联社实际情况的基础上，与国际先进经验接轨，即建立根据岗位重要性和人员能力确定基薪，福利为补充，奖金与绩效紧密挂钩，通过联社整体收益调整和控制联社总薪酬成本的薪酬体系。 在设计过程中，我们参考了国、内外商业银行的先进经验，并结合联社现实的情况。考虑到联社能够顺利实施和平稳过渡，经过与联社领导和工作组的多次沟通，我们对一些环节进行了更加符合联社现状的技术处理，并做出了相应的建议。 除非特别注明，本方案中所引用的有关鄞信联社的数据、资料、事实，均为联社人事管理部提供。 目 录 概 要 设计的原则：符合联社实际情况，以联社的整体盈利为前提，建立控制薪酬成本的浮动薪酬确定机制和奖励分配机制。 本设计方案的重点是着重解决联社目前存在的分配结构上的不合理现象，对联社的薪酬结构提出系统性的改进建议。 本设计方案是在联社原有薪酬体系的基础上，对联社人员目前的基薪结构、效益薪酬结构做出科学合理的、符合国际先进做法的改进；建议联社继续执行现行的福利政策包括忠诚基金。 设计联社的薪酬成本控制机制运用与营业收入挂钩的办法控制薪酬总额，即薪酬总额为营业收入的一定比例。根据联社2001年的经营情况和2002年的经营计划，该比例可以设定在16.5%左右。 鉴于员工分配基本系数制定的不合理性，建议在确定员工基薪时取消现有的员工分配基本系数，重新按岗位的重要性制定基薪和相应的效益薪酬。 概 要 联社各级人员在入级后，尽量做到不降低现有基薪；联社每年可以根据员工的绩效表现对员工的岗位和基薪进行相应的变动和调整。 建议设立企业人才发展基金，由联社主任室综合掌握，用于奖励有突出贡献的人才和丰年补歉。 联社每年的可分配奖金为总薪酬减去基薪、福利、专项奖励基金、忠诚基金和企业人才发展基金。 建议联社根据联社当年的总体业绩表现和人力资源发展计划，确定可分配奖金中的进入办事处的奖金分配库和进入总部的奖金分配库的具体比例。 办事处之间的奖金分配系数由利润和业务发展两项指标决定，其中业务发展指标包含两项子指标，即存款日均余额和增加额。利润指标的权重是60%，业务发展的指标是40%， 其中业务发展的子指标中存款日均余额权重是70%，增加额的权重是30%。联社可以根据不同时期的战略发展重点确定选择几个参数和参数的权重。 如果办事处不良资产超过联社规定的控制指标，联社将根据相关的管理规定和情节程度，从该办事处奖金总额中扣除部分奖金。 概 要 奖金的设计原则上依据新的岗位职级，并以基薪的倍数表示各岗位的基准奖金；联社最高的基准奖金（Aa17)为其基薪的4倍；根据联社的总体业绩和个人的业绩表现，实际得到的奖金数额在基准的基础上浮动； 效益薪酬体现岗位的重要性和个人的业绩表现，所有效益薪酬的的发放均基于绩效考评的结果，同时和办事处的整体业绩表现挂钩。 联社对于不同的岗位系列建立不同的薪酬政策，使不同岗位系列的浮动薪酬或奖金的数额能够控制在一定的范围之内。 对处理不良资产的奖励和费用结余的奖励，联社可以根据具体情况处理。 联社忠诚基金的计提、计算和管理可延续原规定。 目 录 联社薪酬现状综述 鄞信联社员工目前的年度总薪酬构成主要包括：基本工资、效益工资、奖金和福利 基本工资由职务等级工资、岗位职务补贴、地方津贴、目标津贴组成。职务等级工资以金融单位的行员等级工资制和专业技术职务等级工资标准执行，岗位职务补贴和地方津贴参照地方性文件规定执行。 目标津贴的分配是先以联社全体正式员工的职务等级工资的总和乘以45/55，再除以联社全体正式员工的员工分配基本系数的总和作为平均分配基数（2001年为278元），参照《员工分配基本系数标准*》计算。具体计算方式为： 联社薪酬现状综述（续） 效益工资按工作性质不同分别确定：经营单位（办事处）以经营业绩（存款、贷款和利润）好坏为主要依据，实行量化考核，按月、季、年兑现。2001年各办事处（不含新建办事处）效益工资合计占全部效益薪酬*的64.25%。机关部室员工以全社经营单位员工的平均效益工资为基数，按员工分配基本系数标准，按月、季、年兑现，并与年度业绩考核挂钩，优秀的上浮0.05，称职的不浮动，基本称职的下浮0.05，不称职的下浮0.1。对个别特殊岗位、重要岗位，有关部室可提出效益工资上浮系数意见，报主任室批准。 考核奖金根据各办事处实际完成各项经营管理