赵磊战略人力资源管理体系应用简）课件.ppt

成功企业研究一：企业如何长久*分析长寿公司 企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式 分层分类的体系是企业核心竞争力形成的保证 人力资源管理的四大机制A-B 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 3系统构建具备利于核心能力成长的人力资源开发与管理体系 日常管理中我们经常看到和听到的现象 人力资源的四个环节没有做到位制约了**企业人力资源管理水平提高 案例（招聘体系没有融合其他体系） 某快速成长的民营企业，在发展中，发现企业花费大量的人力物力招聘来的人 来的多，走得也多的现象 向规范建立人才的招聘实现企业人才有效管理 分析企业的六个方面：招聘，培训，考核，薪酬，绩效，素质等几个方向，我们 发现企业招聘的人才素质总是不够高，招聘的人员不能够吻合企业战略 因此决定从系统的招聘系统入手来解决企业问题 分析 因此从系统视角看待人才选拔体系，将变成关注要点和观念的转变，这是设计企业高效选拔体系的核心思想 关注要点一： 基于企业战略和特点的人力资源管理体系与核心人才的提炼，导 致企业对什么样人才选拔的投入精力和时间更多和招聘方法的转变 关注要点二： 关注重要但不紧急的夯实基础工作，避免临时紧急的招聘行为：素 质模型的建立，工作分析方法的转变，职务说明书的重新定位和变更 关注要点三： 关注与其他环节的接口与应用，实现系统化提升的目标，增加结合 企业文化的《员工同化管理》环节，规范核心，关键人才对企业认 识的第一课 案例2（企业用人原则没有与薪酬发放结合） 某大型国有研究院，职工平平稳稳过日子，但是，关键骨干人才确缺少工作积极性 ，缺少动力，希望通过新的薪酬解决关键骨干持续创造价值的问题 分析发现，企业中虽然承认关键人才的重要性，但是薪酬发放依然采用年功制 这些制度严重影响员工的工作积极性 分析 人力资源包含三个层面资源整合与管理 职责匹配 职级结构 目标匹配 经营结果匹配 整体薪酬结构 能力模型 战略管理 组织分析 组织优化 企业目标分析 企业绩效管理 企业支付能力分析 未来架构和人力资源规划分析 组织管理 理清职责 职位评估 目标设定 绩效考核 薪酬激励 个人发展 职务管理 战略管理 组织管理 岗位管理 组织分析 企业目标分析 未来组织分析 支付的空间 职责匹配 职位等级 业绩匹配 目标匹配 能力描述 整体薪酬设计 理清职务职责 职务评估 目标设定 绩效审核 个人开发 薪酬 战略工具 组织工具 个人管理工具 三层次资源管理工具（美国最著名的人力资源公司提出） 组织管理 绩效管理 人员管理 报酬管理 理清职责 职位评估 目标设定 绩效考核 薪酬激励 个人发展 职位管理 组织管理，绩效管理，人员管理三层次管理形成系统能力 组 织 发 展 定义职位 评价职位 优化组织 绩 效 管 理 职责分解 目标设定 结果审核 人员管理 识 别 甄 选 招 聘 培 训 晋 升 提 拔 发 展 储 备 激 励 提 高 激励机制设计 职务/工资体系设计 目标绩效管理方案和业绩评价方案的制定 人力资源管理流程设计 人力资源管理所要解决的问题 人事管理诊断 以客户视角看待人力资源体系功能模块设计 * 战略人力资源管理体系应用与实践案例 人力资源管理培训课题 —— 赵磊 学习与思考 基于战略的人力资源管理体系在实践应用中内容 实践案例：构建一体化解决方实现经营业绩提高 分析/系统解决人力资源管理问题的方法与程序 企业问题的三个层次/阶段 生存的问题 发展的问题 创新的问题 机会 实力 凝聚力 抓住机会，活下去 成长壮大 规范、避免衰落 企业管理系统思考的方向 维度 要素 维度 要素 G（Corporate Governance） （企业治理结构） 股权结构 E(Entrepreneur) (企业家) 企业家 动力机制 管理团队 权利分配 后备队伍的培养 R（Resource） (资源) 人力资源 P（Product） (产品和服务) 行业选择 资本资源 产品选择 政府资源 竞争定位选择 品牌资源 竞争方式和竞争策略选择 客户资源 关键环节的能力及使用：如市场营销、网络管理、网络运维能力等 分析思路 结构 共有 价值观 系统 风格 战略 技能 职员 领导能力 顾客与市场 导向 战略规划 经营 结果 信息 与分析 人力资源 导向 流程管理 展望与战略 财务指标 运