人力资源管理所面临的挑战.ppt

* * 清大教授賴建誠今年 6 月建置了自己的部落格，陸續把過去發表的文章貼在網路上，也讓被網友多次改寫的「人生三願」，重新還原全貌。 原文如下： 我兒子讀國小二年級上學期末時，老師給了一項作業，要他們當小記者訪問爸爸。 共有六個問題，有一大半是資料性的： 在哪裡工作？ 負責哪一方面的事等等，其中的第 5 題是「爸爸的夢想是什麼？ 怎麼實現？ 」 我說「我有三個願望」，兒子用半注音半國字的方式寫下這句話，然後抬頭看著我。 「第一個願望是吃得下飯」。 他愣了一下，認為我在開玩笑，很鄭重地表示這項作業的分數，是其他作業成績的三倍，所以不能隨便。 我說你是記者，人家怎麼說你就怎麼寫，既然不相信就不要訪問好了。 他無奈地寫下「第1個願望是吃得下飯」。 「第二個願望是睡得著覺」。 他這下著急了，「別人的願望都是要當科學家或是做重要的事情，你的願望連小孩子都會，你是不是想害我被老師處罰？」我又重複先前的說法： 不相信就不要訪問。 他急得跑去廚房向媽媽哭訴，她也同意說記者就是記錄者，不能要求受訪問者如何回答。 他擦乾眼淚寫完這句之後，抬起頭失望地看著我。 「第三個願望是笑得出來」。 這下子他失去控制了，「別人的父母都是在幫助子女，只有你才會存心害自己的小孩」。 「要不然你照我的話寫完之後，再寫一篇 〈 我眼中的爸爸 〉 附在後面，讓老師瞭解這不是你隨便寫的，而是你爸爸的本性就是如此」。 他覺得有道理，憤恨之下很快地寫了一篇沒分段的作文，我除了把注音改為國字之外，照抄如下：「我每次重要的問題要問我爸爸的時候，他都想騙我，可是我跟他說：這是很重要的問題，他還是繼續開玩笑，我跟他說：這可是分數最高的作業，所以我爸爸做什麼事都是隨隨便便的，每次一回家，鞋子也不脫，就看電視，而且都看摔角、相撲，都是一些無聊的電視。 所以這個爸爸還要嗎？ 雖然他有很多缺點，但是他還是很疼我呀！ 我爸爸很奇怪，一下子罵人，一下子又對你好。 可能我是他兒子吧！ 也可能是他腦筋有問題吧！ 老師，妳覺得呢？ 」 第二天我問他老師怎麼說？ 他有點不好意思「老師上課時叫我到前面，說我的訪問和作文寫得非常好，給我 98 分，是全班最高的，比班上的模範生還高，還把我的作文唸給全班聽」「那她有沒有說為什麼？」「她說她先生的工作最近不太順利，已經有好幾天睡 不著覺，也只吃得下一點東西。 你爸爸的三個願望很有意思。 」 「那你現在瞭解我不會害自己的兒子了吧？」他點點頭，可是還不能明白為什麼他老師把 〈 我眼中的爸爸 〉 拿去參加作文比賽，得到入選獎，對功課課平平的他，這是一大驚奇。 希望他在人生的旅程中，能比我晚許久才體會到：『要實現這三個願望還真不太容易。』  * * 有時只停留在某一或兩個階段 常常甚至看不到”問題解決” 然而一旦Cl感受到”被了解” 其所增加的自我肯定反而往往足以鼓舞Cl改變 * * * * 績效面談的座位安排 部屬 主管 嚴肅的氣氛 部屬 主管 理性的氣氛 部屬 主管 理性友善的氣氛 部屬 主管 友善的氣氛 開場白與暖場 1.生活面： 員工的嗜好 員工的家庭及子女 休閒及旅遊活動 共同朋友近況 食衣住行 熱門新聞 2.工作面： 突出的要要事件（行為及結果） 過程（困難及辛勞） 讚美與感謝 說明面談目的 對員工績效提供正式回饋 探討影響員工績效的原因 共同商定下一期的工作目標計劃 共同商定下一期的員工發展計劃 告知評核結果─ “三明治說明法” 讚美並感謝員工績效優良的項目 告知員工可以再進一步提昇績效的項目 最後描述績效提昇之後將為員工及組織帶來什麼好處 告知員工評核結果時的原則 針對工作績效，而非個人特質 針對未來績效之提昇，而非追究過去之責任 以分析與解決績效問題為導向 不批評、不責難、不追究責任 勿因隱惡揚善而言不及義 平常適時的回饋與年度評核一致 不比較員工之間的績效差異或優劣 不過度強調績效與薪酬、獎金之間的關係 員工陳述意見 表達對評核結果的看法 陳述自己所遭遇的問題 進一步陳述這些問題背後的原因 請求主管瞭解或協助 溝通雙方意見 歸納一下，那些意見相同，那些意見不盡相同 重述並肯定意見相同的部份，也就是共同期望之部份(交集) 意見不相同的部份，請員工進一步說明其認知與看法 然後主管再作說明，提供正確與完整資訊 說服員工接納主管意見，進而擴大共同期望（擴大交集） 主管接納員工意見，進而擴大共同期望（擴大交集） 努力縮小分歧部份，雙方儘量達成共識 溝通雙方意見時的原則 所談的主題必須具體，如果主題不夠明確，可以要求舉例說明 在一個主題未談完前不談第二個主題 應以解決績效問題為導向 以具體方法提出建設性建議或解決對策 不要一次要求員工做大幅度的改變 引導員工自發性的工作目標