公司2016年工资方案解读.ppt

主讲：Flora ××有限公司2016年工资方案 一、工资问题汇总 二、工资构成原理 三、工资构成设计 四、工资预算方案 * 目 录 问题一 公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过程，薪酬的“公平性”需要改善。 薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制，主观性强。 激励方式单一，非物质激励较少。 问题三 问题四 薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。 问题二 缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜。 问题五 只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑。 问题六 * 一、工资问题汇总 1 * 1.定义 2.原则 3.思路 1.工资的定义： 是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬。 二、工资构成原理 1 * 2、原则 ②主要原则： 以职位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是职位 根据组织架构确定等级职位，然后对职位进行评估。 以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同 同职位因能力不同，工资有相应差异 以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向 年终奖金，绩效的出台。提高积极性。 以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性 稀缺岗位或工种工资的特殊性。 ①基本原则：考虑当地工资水平，行业水平及公司的盈利能力。考虑内部 公平、外部公平和自我公平。 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平。 企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力 企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配 同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 1 2 3 外部公平 内部公平 自我公平 * 1 ①基本原则 1 ①根据基本原则调查政府行业基本情况，根据公司所处阶段，对人力成本进行分析。 ②设定组织架构，根据主要原则定义各职位的工资，以保证公司盈利适中的情况下职工得到最大的回馈。 * 3.思路 确定组织架构。 借鉴外部数据 确定工资结构 职位定层级 职位晋升要求 2016年工资方案 1 * XXX现阶段属于快速发展阶段，薪酬的组合应该是要有高额的基本工资来吸引稳定人才。 1.调查分析① 三、工资构成设计 1 分析：近年来广州最低工资状况和汽车行业状况，估算2016年广州最低工资应为1500，增长15.38%。据此分析行业的最低工资可能为1750，涨幅16.67%。XXX生产课的人力成本大约占销售额的10，水平较低，可调高。 * 广州最低生活工资（来源网站） 工资成本比率（来源胡八一《三三制薪酬体系设计》） 1.调查分析② 1500 15.38% 预计为1500 1 * 1.调查分析③ 年 份 居民消费 涨幅 价格指数 2011 104.8 4.80% 2012 105.9 5.90% 2013 99.3 -0.70% 2014 103.3 3.30% 2015 105.4 5.40% 2016 尚未公布 上一年为100 国家统计局网站公布数据 综合以上4个表格考虑2016年XXX生产课工资调整内容方案： 1.根据历届广州调整最低工资的幅度和时间分析，2016年最低工资肯定会进行调整。估计2016年调到1500元。汽车行业预计调整到1750，涨幅低于广州16.67%。 2. 参考为CPI指数、公司生产人力成本比重（10%）。生产课整体工资计划上调8.5%，即生产人力成本比重达到6.51%，在合理范围内。 1 * 2.设计组织框架 生产课长/主管 生产班长① 生产班长② 生产文员 生产组长① 生产组长② 生产组长③ 自动机生产 生产主管（兼） 生产文员（兼） 1 * 3.职位定层级 　 职位 1级 2级 3级 4级 5级 1层 生产工 　 　 　 　 　 2层 生产骨干 　 　 　 　 　 3层 生产组长 　 　 　 　 　 4层 生产文员 　 　 　 　 　 5层 生产班长 　 　 　 　 　 6层 生产主管 　 　 　 　 　 7层 生产课长 　 　 　 　 　 1 * 4.职位晋升要求 1.一层生产工到五层生产领班（班长）的职位晋升由个人提交申请，生产课负责人批准，提交到公司行政课备案。 2.六层、七层生产课主管/副主管，课长/副课长的职位晋升由个人提交申请，总经理审核 批准，行政课备案。 3.级别的提升。由于工作能力对未达到下一层别，在本岗位的工作年限、贡献度、工作能力都有较大的提高。在合理范围内每年为此部分员工的工资级别进行