劳动经济学第六章课件.pptVIP

* 6.4.1 工资与生产率的关系 新古典经济学假设：劳动力是同质的，劳动力的价格取求于劳动力市场的供求，即使引入的人力资本理论，引入了补偿性工资差别理论，上述基本假设并没有改变，即，劳动力进入企业后的生产率是给定的，工资率恒等于其劳动生产率。 实事上，人的生产率处在一个区间内，因为：①不同的人有不同的工作习惯，这种工作习惯企业很难观察到；②人在不同的环境和不同的工作时间内其生产率是变化的； 如何激励员工，使其工作期间的劳动生产率始终处于一生产率区间的最上端，是企业报酬制度设计的难点。 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 * 6.4.2委托代理关系与报酬制度设计 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 道德风险产生的原因： 信息的非对称性 合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。 * 怎么来解决这一问题呢? 监督:成本问题 报酬与业绩挂钩:如何排除不可控因素,目标和结果如何衡量 公平:内外的公平 建立忠诚:是一种长期的过程 从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。 * 委托代理框架中的激励举例 一个制造商用劳动和机器制造手表，目标是厂商的利润（R）最大化。厂商必须依靠一个修理工，修理工的努力会影响到机器损坏的可能性，从而影响厂商的利润水平。利润还取决于其他随机因素，如部件的质量和其他劳动的可靠性。由于监督的成本很高，厂商既无法直接衡量修理工的努力程度（ α ），也不能确定同样的努力水平总会产生相同的利润，下表描述了这种情况。 坏运（0.5） 好运(0.5) 低努力（α=0） 10000 20000 高努力（α=1） 20000 40000 修理工的成本函数为：C=10000 α，其目标是减去努力的成本后，所得到的报酬最大化。 * 给修理工支付固定的工资报酬 我们假设给修理工支付的报酬为0（这里是为了把问题看得更清楚，0代表不比其他相应工作所获得的工资低的一种工资），因为，不努力时他得到的报酬为0，努力时得到的报酬是0-10000×1=-10000， 此时员工将不做任何努力并得到固定报酬0; 此时厂商的利润是：0.5×10000+0.5×20000=15000 * 如果厂商向修理工提供的支付计划为： 如果R=10000或R=20000，则：W=0 如果R=40000， 则：W=24000 此时，如果修理工低努力，则报酬为0，如果高努力，则报酬为：0.5×0+0.5×24000-10000=2000， 所以在这一计划下，修理工将选择高努力并得到预期2000美元的报酬。 此时厂商的利润为： （0.5×20000+0.5×40000）-（0.5×0+0.5×24000）=18000 奖金计划显然要比固定工资计划要好，这一计划使双方的福利都得到了改善，是一次帕累托改进。 * 如果厂商让修理工参加利润分享，即支付计划变为：W=R-18000，否则工资仍为0。 在这一报酬计划下，如果修理工选择低努力，他将得到0报酬，因为在低努力下，厂商的期望利润只有15000。如果修理工选择高努力，他的预期报酬就是： （0.5×20000+0.5×40000）-18000-10000=2000 厂商的利润为仍为18000 这里，奖金计划与利润分享计划的结果是一样的，但在更为复杂的情况下，激励是效果是不同的。 这个例子说明：当直接衡量代理人的努力水平不可能的时候，奖励高水平努力结果的激励结构将能够诱使代理人追求委托人设定的目标。 * (1)生产人员的报酬支付方式 计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等 作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。 * 计时工资制度： 优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。 缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。 * (2)管理人员的工资制度 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与