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11月第四周HR学习案例精华汇总 每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法 11月第四周HR学习案例 案例解析：白先生即使再次申请仲裁，估计很难得到支持。理由如下： 根据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼法适用证据的若干规定》及相关的司法解释，如果白先生能以合法的手段获得班长承认曾口头开除职工的录音，可以作为证据使用。而且，录音对仲裁结果是否有实质帮助，还需要根据具体案情具体分析，一般还需要其它证据一起来共同佐证，录音作为证据被采纳的可能性才较大。 在此提醒劳动者，根据《劳动合同法》第39条和第50条规定，“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。” “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”《劳动合同法实施条例》第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。” 因此，在遭遇解职时，员工不要草率离职，应当确认单位的解职是否符合法律规范和法律程序。一要确认是否收到有效的书面解职文件。口头解职不具备法律效力，无论何人都无权在没有书面文件的前提下开除员工。二要查看书面文件是否符合法律规范和合同中的相关约定。 案例四：员工违反规定私自回家遭遇车祸，算不算工伤？ 吴女士是某公司员工。公司为全体员工提供免费午、晚餐，并安排了住宿。公司制度规定，一般情况下，本公司员工不需要外出或回家。近段时间天气转热，该公司要求员工午餐后在宿舍休息，以防中暑。今年4月24日，吴女士吃完午餐后突然接到女儿让她回家办事的电话，她没跟公司打招呼即离开公司。结果，在中途发生车祸。 出事后，吴女士请求单位为她认定工伤。公司认为她是私自外出，不应认定为工伤。同时，公司强调其已为每个员工，包括吴女士都安排了便利的食宿条件，吴女士没必要在午餐后违反企业关于午休的规定擅自回家办事。尽管吴女士出车祸的地点在其上下班必经之路上，但因其不属于“正常上下班途中”受机动车损害，故拒绝为其申报工伤。对此，你怎么看？ 案例解析：无论吴女士是否属于工伤，在公司拒绝为其办理工伤认定的情况下，她可以自行或委托他人向劳动工伤管理部门申请工伤认定。从现实情况看，吴女士被认定为工伤的可能性很大。其原因是：吴女士作为公司员工，她对在正常下班后的时间有自由支配权，用人单位不能以任何理由，包括已为其安排食宿等条件，而限制其在下班后正常回家的自由。由于吴女士系在下班归家途中受机动车伤害，故可认定为工伤。 至于公司能否以擅自外出处分吴女士这个问题，如果该公司这项制度规定已经职工代表大会或职工大会通过，并向员工公开，该公司可以这样做，但处罚程度不能违背法律强制性规定。不过，无论吴女士是否违反公司制度规定，均不影响其工伤认定。这是因为：工伤认定适用无过错原则，不追究当事人是否有过错的责任。因此，吴女士应抓紧时间，在法定时间内提出工伤认定申请，待认定结果出来后再确定是否享受，或享受什么样的工伤保险待遇。 案例五：带薪年休假逾期不休算放弃，合理吗？ 小芳是某公司员工，公司的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，小芳曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。今年9月，小芳在离职时要求公司向其支付未休带薪年休假工资约1万元，公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小芳已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，小芳申请仲裁，那么，你认为小芳的请求能得到支持吗？ 案例解析：小芳要求支付未休带薪年休假的工资的请求是合理的，应给予支持。 对于小芳与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故小芳所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。 案例六：员工重回原单位，岗位不同了，