HR必看企业怎样进行人力资源预算编制.docxVIP

企业如何进行人力资源预算编制人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一个循环的过程。如图1所示。预算信息收集人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信息收集和分析时重点考虑的内容。历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发展。人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内容，直接影响人力资源费用的编制和分配。企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。预算编制拟定人力资源预算编制的方法预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、零基预算法和弹性预算法。增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经营目标，重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模，从而确定当期预算数额。其优点是可以压缩费用支出，不受前期预算影响，促进各部门去精打细算；缺点是一切以“零”为起点，进行分析，不参照以前指标，编制工作量大，同时缺少明确依据，会引起争执。弹性预算法。弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础，分别确定与之相应的费用数额，能适应多种业务量水平的费用预算。弹性预算法扩大了预算的范围，能更好地发挥预算的控制作用。不足是需要提供一系列生产经营业务量的预算数据，并建立合理的控制标准。它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目支出。以上预算编制方法，企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择，也可以某一种方法为主，适当改良，扬长避短，使其符合自己的需求。预算具体构成人力资源费用包含的项目和内容繁多，每个企业的情况各不相同，管理起来相对比较麻烦，建议先从总体上来进行分类界定，然后再将不同的费用项目归类，以方便统计和分析。一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培训、劳动关系类以及其他类。如图2所示。人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。将人力资源费用进行归类统计，一方面有利于整体管理，防止预算的遗漏或重复；另一方面可以通过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理，通过纵向对比可以看出每一类别费用的历史数据变化，发现管理中暴露的问题进行适当调整。确定人力预算总额人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。一方面，人力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上，结合下一年人力资源规划的各项工作，尤其人员需求预测和薪酬福利政策，确定可能的人力资源预算的总额；另一方面，人力资源部门提供相应的人力资源预算模板，下发到下属各单位和部门，由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用，再将各单位或部门的人力资源预算进行汇总，与人力资源部的总额预算做对比，找出之间的差距和可能的原因，再适当微调，确定人力资源预算的总额。依据人力资源管理实践，建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例，或者将人力资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来，建立相应的浮动机制，增加人力资源预算与业务的匹配性。预算的分解分配年度人力资源预算总额确定后，需要进行横向的分配和纵向的分解。横向分配是指预算总额在各个单位或部门间的分配比例，是根据各单位或部门下一年度的