员工招聘实务概要.ppt

第三章 招聘的实施过程 第二节 招聘的招募阶段 3.2.2 招聘广告的发布 1）招聘广告的信息内容 单位情况简介（a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：如企业愿景、使命、价值观，经营理念等）； 岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助； 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线 一般来说，招聘广告的内容主要包括： 第三章 招聘的实施过程 第二节 招聘的招募阶段 3.2.2 招聘广告的发布 2）招聘广告的设计原则 招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势（如外企或高端技术产品），招聘的职位，待遇条件，工作地点等。 ①引起求职者的注意 平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作”。 ②激发读者的兴趣 通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素，如成就，培训与发展的机会，挑战性的项目，优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。 ③引发求职的愿望 要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。 ④促使求职的行动 第三章 招聘的实施过程 第二节 招聘的招募阶段 3.2.2 招聘广告的发布 3）招聘广告的发布原则 应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等）。 网络招聘信息每日刷新。 每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 4）招聘广告的注意事项 用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻烦。 第三章 招聘的实施过程 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.1 简历筛选 简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。 1）拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出； 生涯结构：时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？ 工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？知识结构？相关性？ 能力结构：专业技能、通用能力？ 业绩描述：业绩如何？ 【说明】如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。 第三章 招聘的实施过程 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.1 简历筛选 2）优秀简历的主要特征概述 目标职位导向：写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点。 简洁并重点突出：保持简历长度2-3张A4纸，依重要程度，各模块先后排开。 逻辑严谨：议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。 内容真实：这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼。 适度修饰：避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸引力。 第三章 招聘的实施过程 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.1 简历筛选 3）简历中的“危险”信号 工作经验或学历与所申请的职位不相符； 工作经历的断层或重叠、日期冲突； 不完整的数据或模糊不清的信息； 混乱无序的描述或不整洁的罗列； 离职的原因说服力不够； 跳槽频繁，不稳定的迹象。 第三章 招聘的实施过程 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.2 面试通知 招聘专员将初次筛选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体参与面试的应聘者及面试时间，并在当天或最迟第二天反馈候选人名单，然后将简历还回到招聘专员处，招聘专员当天或最迟第二天完成面试的通知工作。 1）面试时间确定的技巧 面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面试的几率会比较大。 第三章 招聘的实施过程 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.2 面试通知 2）电话通知面试的技巧