如何做好企业培训的管理.docVIP

第一讲 教育、培训与学习的区别（上） ? ? 任何人在工作过程中，总会遇到自己无法解决的问题，因此培训就成为员工和管理者职业生涯发展的重要手段之一。培训不仅教导员工和管理者该怎样做，还为其解释他们自己为什么不会做，所以培训是公司管理者非常重要的一种管理手段。 ? 培训、教育、学习的关系 ? 培训是侧重于专业性和实践性的培养训练，它尤为重视知识与实际应用的关系。 从师生占用课堂时间的比例方面去区分培训和教育，在小学、中学、大学教育中，老师占用的比例是90%以上，学生占用的时间几乎是零。此时的教育是较长时期内（小学、中学，甚至大学）接受的教导培育。成熟的教育重视理解，通过交流、理解力求永远记住。学习相对前两者而言则是比较广义的概念，通过任何途径获取知识都叫做学习。 表1-1 培训与教育的区别 ? 教育（教导培育、填鸭教育） 形式 内容 重点 教学过程 演讲 知识 培训者 演示内容 评估结果 培训（重视理解、互动沟通） 内容 重点 过程 培训 技巧 培训者 学 员 教学员做 观察学员 指导提高 ? 【表析】 教育的内容侧重于知识，而培训的内容侧重于技巧；教育活动的主角是教师（培训者），而培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员；从过程来说，教育的过程主要是演示，而培训除了演示之外还有教习和指导。 ? 1.操作方法 一直以来，企业培训存在问题的根源在于没有正确地理解培训的含义及其科学的操作方法： ? 教育要素 教育的要素是考试、作业、老师，其中考试是衡量教育水平的一个最主要的手段。 ? 培训要素 培训的特征是训练，它是与实际应用紧密相连的。 ? 学习要素 学习的概念更加广泛，“活到老，学到老”，生活中无处不可以成为学习的课堂。 ? ? 第二讲 教育、培训与学习的区别（下） ? 培训的特征与方法 ? 1.培训的定义 ? 培训定义之一 当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。 ? 【图解】 培训的必要性通常在两种情况下产生：其一，新员工面试成功后，要对公司制度、企业文化、专业知识等进行了解时，需要参加培训；其二，年底绩效考核未达到岗位要求的员工，面临培训和被辞退的命运时，也需要参加培训。 ? ? 培训定义之二 为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养。 ? 培训定义之三 为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力而进行的一切活动。 2.培训的特征 培训有技能性、有针对性、形式多样性、互动性的特征。 ? 针对性 培训的针对性是针对工作决定培训内容，培训形式多样。 ? 互动性 所谓“互动”就是在培训的过程中，学生和老师的时间各占50%。 ?技能性 培训的国际趋势是从培训向教练转变，即培训之后更注重员工对知识在实际工作中的应用，把注意力逐步从课堂转移到培训后的实践工作。 ? 3.培训的方式 培训有三种不同的方式，每种不同的方式对应不同的培训： ? 考试 公司组织产品知识的培训，最好的手段是考试及考试不及格的惩罚；产品知识培训的重点在于培训后的考核跟进。 4.培训的发展趋势 ? 互动比例增加 员工参与培训活动的比例称为互动比例，某些员工不愿参与课堂互动，不是因为没有想法，而是因为没有技巧和勇气把想法讲出来。 ? 向学习型组织转型 未来组织将会向学习型组织的方向发展。学习型组织最大的特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升。如果全员都有演讲技能，那么相互分享的机会就会增加，团队学习的效率就会明显增加。所以演讲技巧在很多公司已成为全员技巧。 ? 学习的特征与方法 ? 1.学习的特征 ?抽象性 学习是一个非常抽象的概念，但是学习确实是为人熟知的。人有一种天生能力，就是学习的能力。 第三讲 企业培训的内容和方法（上） ? ? 企业培训的内容 ? 1.培训的时机 让员工做好岗位工作有两种方法：其一是培训； 员工不胜任某一岗位的原因可能是不愿做或者不会做，培训的主要功能就是解决员工不会做的问题， 新员工培训之后就要投入到工作中去，工作一年以后，就要进行绩效考核。绩效考核后，员工可以分成两类：一类是按照或超过岗位要求完成任务的员工；第二类是工作完成状况比公司岗位要求低的员工。 ? 图2-1 人力资源管理职能图 ? 【图解】 人力资源管理的职能会随着企业规模的增加而增加。比如摩托罗拉人力资源部经理的职位就是项目经理，因为公司规模很大，人力资源内部工作细致而复杂，分支比较多，包括培训与发展、组织发展、员工生涯发展、人力资源规划、组织与工作设计、员工招聘、绩效管理、薪金福利、员工信息系统等。 ? ? 年终考核后 很多公司实行年终绩效考核制度，每年十二月底公布第二年的薪金增长比例，凡是经过绩效考核