怎样做到公平奖酬.docVIP

如何做到公平之奖酬？ 前 言 至2002年起，全球经济黯淡，不景气导致企业营运绩效快速崩坏，迫使许多企业开始重新思索奖酬制度的变革，其中员工分红配股、退休金新制等问题，更增加了企业在成本上的考虑，如何藉由奖酬来提高员工的士气，进而增加企业竞争力，使支出的每一元得到最高的边际效益，奖酬制度将是有意朝向高绩效发展的企业不能不重视的问题。而在对员工的惩处上，该如何有效又合法的达到吓阻作用，也是不可不思考的部份。 企业于不景气的时候，员工的士气往往相当低落，此时如果奢求以奖酬来激励士气是不智的，「士气不是奖酬能够解决的，加薪也只是短期的效果，其带给员工的感受是相当短暂的，两、三个月之后就没有效益了，员工会感觉这是公司应该给我的。重点是企业未来的前景是否清楚、可期，因为员工一定想待在有发展前景的企业及部门，让员工相信公司有未来，不是花钱可以买得到的。」因此有为的领导者必须以热情来感染员工，让员工相信企业有未来。因为没有一个人喜欢待在没有前景的公司，高阶管理者必须拟定方案来促动变革，产生具有实际行动的前景。 一般人力资源在惩处的实务上，对于可被视为「应遵守之纪律」条款部份，一般会在工作规则内的「服务守则」章节或「惩戒」章节内详列。包括忠诚义务遵守事项、工作场所秩序事项、事业单位信用、名誉及业务机密维护事项、劳雇双方共同利益之维护事项、专任义务（经雇主同意兼职者不限）。 从劳资关系的观点而言，我们希望企业劳资关系和谐，以诚实信用原则为彼此相处的模式。但不容否认的，在员工心中奖酬永远不够，而惩处的杀伤力又太大，我们希望在企业经营管理权与劳工权益两者中，能取得平衡点，适度的奖酬能激励人心，对员工行使惩戒权则是万不得已的，最好能备而不用。当然员工也要诚意相待，为企业努力工作。如此对企业体与员工之间才能达成双赢的局面。 奖 酬 奖励是人力资源管理的一种重要手段，目的除了在于企求员工遵守纪律，维持良好的工作士气外，更希望能提高绩效，达成上级的指令与目标。 在现行的上班情形中，事实上，员工上班时懒懒散散，下班后却生龙活虎事实，一向是社会上茶余饭后的话题，大家都以「上班一条虫，下班一条龙」来形容这种现象。管理界很清楚这点，而为了解决这个问题所推出的激励理论与方案不胜其数，遗憾的是，迄今我们还无法建立完整的模式，而现在的自我世代新新人类又似乎更难激励。 激励理论 马斯洛需求层级理论　　 自我实现 尊重 归属感 安全 生理需求 马可利兰需求理论 成就需求 权力需求 情感需求 贺兹伯格的二因子理论 激励因子～事项存在会让员工满意，不存在导致没有满意而非不满意 保健因子～事项存在不会让员工满意但不致于不满意，不存在会不满意 奖酬的方式 一般组织奖励的方式有很多种，大致可分为二个部分： 奖金部分 目前的大学生平均毕业得到的薪资大部分是二万多开始起跳，基本上也只是符合可以应付平常的生活开支，想要进一步的存钱就可能必须节省，才有办法每月存下钱来。所以「加薪」是目前公司普遍的激励方式，让员工可以得到短暂的满足感，获得激励的效果。例如：现行社会上有许多的公司订定的底薪都不高，但是绩效奖金却很高，目的就是让员工有激励的作用，提高工作绩效，增加效能，使其公司的营运能更有效率，更能达到组织的目标。而加薪的激励方式也符合了马斯洛的需求理论中的生理和安全需求，拥有维持基本生活的能力和每月固定有薪水可领。 非奖金部分 除了最有用的加薪制度可激励员工外，「嘉奖．表扬」也是另一种可行的激励方式，例如：不定时的口头称赞员工、针对做事做得好的记嘉奬或公开表扬…等等，都是另一种有效的奖酬，可以让员工在团队中有成就感，有被其它人尊重和认可的感觉。这也符合了马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需求，也符合了马可利兰的成就需求和权力需求。当然组织中，人与人之间的相处也很重要，只要相处融洽都可以使员工上班时保持开心的态度去面对任何的事情，有朋友同事间的良好情感存在，维持组织内和谐的气氛，让员工有归属感，和情感的依靠，这也符合了马斯洛需求理论中的归属感需要和马可利兰的情感需求。 例如：快递公司UPS之前的主力司机被挖角的情形来说，该怎么使用激励的方式来符合司机们的需求，以致于不被挖角，除了薪资对内要一致，对外也要求竞争力外，UPS主管决定了一套「金手铐」制度，要让司机们有感觉到被尊重和成就感，更有情感上的依靠。 例如：麦当劳、屈臣氏等现行许多公司中，都有举行特别的奖项来定期公开表扬表现良好的员工，像是有最佳服务奖、最佳亲切奖…等等，都有其激励的效果存在。 有效的激励，端赖主管人员给予各种奖励，诱导员工的行为朝向机关首长所要达成的指令和目标。因此，客观、公正、确实的奖酬制度是激励优秀人员，增进工作效能，提高工作绩效，提高士气及对外竞争力很重要的一环。针对各种