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如何选人、用人、育人、留人 经营策略，就是将企业有限的资源，分配到最重要的地方。 “大者恒大” 职位代表责任，要负起管理范围内对所有的人、事、物的最后责任。 工资仅是看得见的人事成本，损失与浪费才是成本最大的隐藏杀手。 优势竞争力的六大要素： 自有资金及资金筹措及调度能力 市场开拓、宣传能力 建立资讯、运用资讯能力 生产技术及品质能力 综合管理运用资源能力 人员素质、数量、及高素质人才的供应能力 十四个可以提高竞争优势的人力资源管理措施 工作保障 组织对员工提出长期任用的信息，使员工产生安全感、忠诚度。 招募人才的谨慎选择 小心选人，减少解聘与跳槽的事，好的企业把时间用在事前选择合适的员工上，差的企业把时间浪费在事后处理不适任的员工上，差别就在这里。 高薪（比市场或竞争对手更高的薪资） 高薪可以吸引并留住优秀的人才，成功企业一般都高薪，薪资较低的企业普遍经营困难。这不是绝对标准，但在我们周边的成功与失败的企业就是明证。 实施成效评估 优秀的员工喜欢公平的环境里竞争，不好的员工习惯浑水摸鱼。 激励性薪资 使员工对企业的绩效与利益有责任，创造了绩效后，员工能分享利益。 员工的所有权 组织给资深或优秀员工提供股份或利润分享计划。 资讯的分享 组织提供经营政策、企业目标、营运状况、利润等信息给员工，让员工了解自己的重要性，激发员工的参与感。 参与和使能 放权给员工，并能让他们自己控制自己的工作，形成自我管理的工作团队。 团队或工作的重新设计 组成各种小团队的方式，推动和改善性的工作。 培训和技术发展 跨部门工作或跨部门培训 象征性的平等主义（不要搞特权、同工同筹等） 从内部晋升 让员工感到公平感，提供良好的升迁渠道，提高士气。 企业长期的远景的分享 优秀的组织环境的构成 明确、简化的组织架构 各部门明确工作职责 各岗位明确的职位说明 规范行为标准的人事管理制度 公平竞争的考核制度 具有激励作用的薪资水准 明确的升迁调降制度 与员工分享福利、培训 有效的沟通作法 招聘工作尽量定期开展 最好的人才在自己的企业内 选人 选才程序与要领 需求职位的工作分析与资格条件设定 ◆ 职务◆ 所属部门◆ 直接主管◆ 工作范围◆ 直接责任◆ 主要权力 任用资格条件： ◆ 性别◆ 年龄◆ 身体状况◆ 学历◆ 经历◆ 特殊专长◆ 特殊要求 征才应考虑哪些条件 良好的工作态度 能团队合作 为习能力强 稳定性高 专业能力强 内部招募考核的标准： 本职年资 业务贡献 业务能力 工作态度 面试必备条件： 良好的面试场所 先详细了解被面试者的资料 发问的问题应事先做好准备并尽量依程序进行 ◆经历 ◆专长 ◆喜好 ◆目标 ◆要求 面试问题参考： 制造轻松的气氛 发问简短、让他多说 控制话题与时间 评价 招募员工程序图 用人 用哪些人： 可以帮助企业赚钱的人 可以帮助企业成功的人 不会伤害企业的人 适才适用、适用适所： 主管型 遇事沉稳、不慌不忙、处事坚强、不易妥协、对目标有信心、勇于挑战，适合主管高层主管 幕僚型 知识面宽、沟通能力强、富有协调能力，适合非直线主管 销售型 性格外向、脑筋灵活、信息灵通、勤快、热心，适合企划或销售高手 技术型 求知欲强、耐心、执着，适合开发技术性工作 监察型 细致、稳重、对企业忠诚，适合财务或审计等工作 用人艺术： 大材小用损人不利已，小材大用挡贤路 多见其长、少见其短 用具有忧患意识的人 不可或缺的人是企业潜在的危机 适时的职务调动 培养明日的主管 育人 美国与日本企业90%编列常年培训与发展的费用 台湾企业40%编列常年培训与发展的费用 企业教育培训的实施方法： 新进人员的职前培训 了解公司基本情况 了解应遵守的管理制度 进行基本专业培训 在职中的在职培训 费用编列，一般为工资的3.5% 培训项目，管理方面、技术方面、素质方面等 培训方式，内训与外训 成果分享、效果评鉴 发展培训 留人 卓越的经营理念 二、员工的工作动机 三、员工满意、顾客满意 四、嬴得员工忠诚 五、改善请假率、离职率（控制在一定范围内） 六、如何留住企业研发人员 1、提供明确的工作任务与目标 2、建立生涯规划 3、给予适度满足的薪资与奖金 4、协助能力的提升 5、参与团队的决策 七、中小企业的留人 1、具有竞争力的薪资 2、要培养领导魅力 对事情有高的标准要求 对行为有高的要求 对下属高度关心 要以身作则 3、帮助他赚钱、协助他成功 八、薪资之制定 1、建立标准化的组织职位 2、依职称建立职等 3、每一职称设置级数，并制定标准级数 4、建立各职能部门的职务分掌 5、工作评定 6、制定薪资结构 7、制定薪资水准