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《80、90后员工管理技巧》 讲师：孙春岭 课程架构 定义新生代员工 课程架构 课程架构 被指责最多的行为表现 课程架构 一段描述80、90后的文字 课程架构 管理的定义 管理层次与每种职能的分布时间 我们是如何走上管理岗位的 课程架构 盖洛普路径（Gallup Path） 课程架构 课程架构 70后的成长背景 80后的成长背景 90后的成长背景 新生代员工时代大背景 课程架构 价值观的作用 特点：优势劣势明显 深层次的原因 划分员工群体的三个等级 课程架构 同80、90后沟通 新生代员工沟通原则 情绪化的员工 课程架构 “倾听”的技巧 课程架构 一，掌握激励员工的理论与要点 二，明确赞赏和批评的方法； 三，与不同层次员工谈话的实用技巧； 赞赏员工 与表现卓越的员工交谈 与表现中等的员工交谈 与低效的员工交谈 员工的目标障碍 绩效评估是用来评估及证实员工业绩的评审过程。 是绩效管理系统的一部分。 1．态度消极，事不关己； 2．怕得罪人； 4．耽误时间； 5．绩效就是打分； 6．绩效反馈就是告诉分数； 7．认为给员工打完分就意味着绩效评估工作的结束。 绩效评估面谈前 绩效评估面谈中 绩效评估面谈后 1、保证工作目标的方向性； 2、了解、指导、和监控工作进展状况； 员工培养辅导的目的 1、对目标不清晰; 2、不能看清自己的位置； 3、不能对任务实施管理,并达成目标; 4、无法克服心理障碍； 厘清目标 反映真相 心态迁善 员工辅导技巧图 组织实施 过程督导 行动策划 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 有效辅导六步法 什么是绩效评估？ 什么是绩效评估 对绩效评估的错误认识 绩效评估的作用和价值 传递组织的价值观和文化。 监测战略和目标的执行情况。 发现问题，寻找组织的绩效改进点。 公平合理的评价与报酬员工。 提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能 建立沟通与反馈的平台。 建立基础管理平台。 绩效面谈的流程、方法 前期准备，确定面谈目的 制定访谈策略、方法及跟踪指标 落实阶段性指标，把握方向 谢谢大家！ * 社会文化体系的核心，是人的社会化的重要内容； 社会群体或组织的黏合剂，是人的社会认同的核心内容； 人们内心深处的评价标准系统，是人们的价值追求、取舍模式。 优势： 好奇心强，敢于尝试； 有创新意识、创造力强； 敢打敢拼、不计得失； 思维敏捷； 学习能力强、接收新事物快； 教育背景好； 富有激情； 踏实肯干，有上进心； 有挑战权威的勇气； 独立性强；有责任感，不缺团队合作精神； 有个性，但不张扬； 生活稳定。 劣势： 浮躁的心态，老想一蹴而就； 缺乏耐心，易冲动； 空虚，少有信仰，容易失去原则； 工作懒散； 经验不足； 做事按自己的想法来很少考虑后果； 方法多，行动少； 自主性不强； 骄傲； 放荡不羁。 生活环境相对富足－更注重精神层面需求的满足 信息来源灵活而丰富－思想灵活没有核心，对困难认识不足 1、 领导不和我沟通，我就不和领导沟通 2、 领导不认可我，我就不好好干 3、 领导不鼓励我，我就不好好干 4、 我不开心，是因为领导不会哄我 5、 完不成任务，总是拿一堆客观理由来应付 6、 做错事，希望大家不要小题大做 7、 不懂技术，抱怨公司没有培训 8、 不上进，抱怨公司氛围不好 80后员工的职场沟通障碍 自燃 可燃 不可燃 Title1 新生代员工特点分析 Title2 与新生代沟通四大原则 发现 描述 分析 解决 职场沟通的两个核心要素 Title3 正确面对批评 自我成长 从小事做起 那些私下忠告我们，指出我们错误的人，才是真正的朋友 如果你要引人注目，就要使得自己成为一棵树，傲立于大地之间； 而不是做一颗草，你见过谁踩了一棵草，还抱歉地对草说：对不起？ 听说过捕龙虾富的，没听说过捕鲸富的 原则一:尊重 如何尊重? 是上司,也是员工的合作伙伴！ 给予建议和提醒而不是开口指责，对任何人都是。 很多人失去了快乐，是因为他太敏感了。 接纳和理解一切与性、情和爱有关现象； 鼓励和促成所有让自己、他人、家庭成长的行为。 原则二:理解 先了解然后才能理解: 了解-理解-谅解-和解 希望你能理解我!? 世界上的事我们可以不认同，但我们要理解 情绪化 就是对现状不满 状态不佳 不开心 为什么不满，对什么不满？ 对领导层的失望 不忠诚 有好的机会就辞职 关于“忠诚度” 献身于自己所从事的职业而不是所服务的组织。（知识型员工） 关于 “责任感” 我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这 是让人很爽的一批员工 原则二:信任 信任是沟通的基础 “用人不疑，疑人不用”你怎么看？ 建立互信，关键是透明。 应对方法： 让员工感受到你的关爱。 原